เทคนิคการขายแบบขุดบ่อล่อปลา

          เทคนิคการขายแบบขุดบ่อล่อปลา (Low ball technique) เป็นวิธีการเจรจาต่อรอง หรือชักชวนให้ซื้อสินค้า บริการ หรือทำข้อตกลงในเรื่องที่ที่ผู้ซื้อดูจะได้เปรียบมาตั้งแต่แรก เมื่อได้โอกาสก็ปรับเปลี่ยนหรือเพิ่มเติมรายละเอียดในภายหลัง นักคิดด้านการตลาดได้ประกาศเทคนิคนี้เมื่อปี ค.ศ. 1978 เมื่อพบว่าเป็นเทคนิคที่ใช้ได้ผลเป็นอย่างดี วิธีการใช้คือ เริ่มด้วยข้อเสนอแรกที่ซ่อนเจตนาบางอย่างที่ต้องการไว้ มีเพียงข้อร้องขอที่แสนจะพื้น ๆ แล้วจึงมาเพิ่มสิ่งที่ต้องการจริงในภายหลัง ในสถานการณ์เช่นนี้ คู่เจรจามักจะตอบตกลงแบบไม่ยากเย็นนัก เพราะคิดว่า ถึงจะยอมผ่อนปรนข้อเสนอที่เพิ่มเติมนั้น ตนก็ยังได้เปรียบ หารู้ไม่!

บุคลิกภาพของตราสินค้า (Brand Personality)

          

          ตราสินค้า มิได้เป็นเพียงสัญลักษณ์ที่สร้างขึ้นมาเพื่อให้ทราบว่าสินค้านั้นเป็นของผู้ผลิตรายใดเท่านั้น แต่ด้วยการโฆษณาและการประชาสัมพันธ์ที่สร้างภาพลักษณ์ของกลุ่มเป้าหมายลงไปในตราสินค้า ทำให้ตราสินค้านั้นเกิดมีบุคลิกภาพ (Brand Personality) เฉพาะของมันขึ้นมา เป็นเอกลักษณ์ที่เมื่อนึกถึงบุคลิกภาพดังกล่าวก็จะนึกถึงสินค้านั้น ไม่ใช่สินค้าอื่น

การพัฒนาความปลอดภัยด้วยการควบคุมพฤติกรรม ยังใช้ได้ผลเสมอ

          ความปลอดภัยเชิงพฤติกรรม (Behavior based safety: BBS) เป็นการนำแนวคิดทางจิตวิทยามาพัฒนาพฤติกรรมความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน เริ่มด้วยการบ่งชี้พฤติกรรมที่มีความเสี่ยงต่อการได้รับการบาดเจ็บ นำมารวบรวมเป็นแบบสำรวจ (checklist) แล้วให้พนักงานที่ผ่านการอบรมได้ใช้เป็นเครื่องมือในการเฝ้าสังเกตและเก็บข้อมูลที่เกี่ยวกับพฤติกรรมทั้งพฤติกรรมที่ปลอดภัยและไม่ปลอดภัยภายในสถานที่ทำงาน ข้อมูลที่เก็บรวบรวมได้นี้จะส่งให้ทีมงานวิเคราะห์และจัดทำเป็นแผนปฏิบัติการเพื่อการพัฒนาความปลอดภัยต่อไป

การเตรียมตัวเข้าสอบสัมภาษณ์งาน

          การเข้าไปให้คนอื่นตั้งคำถามที่เราไม่ได้เตรียมตัวมาก่อน เป็นเรื่องที่น่าตื่นเต้น หลายคนต้องมานั่งเสียใจในภายหลังว่าน่าจะตอบอย่างนั้นอย่างนี้ หรือไม่น่าตอบอย่างนั้นอย่างนี้ นอกจากความตื่นเต้นจะมาจากการถูกตั้งคำถามที่ไม่ได้เตรียมตัวมาก่อนแล้ว ยังมาจากความสับสนลังเลเนื่องจากคำตอบทุกคำตอบจะส่งผลต่อการตัดสินใจของผู้สัมภาษณ์ว่าดีพอจะคัดเลือกเราเข้าทำงานหรือไม่ ปัญหาเหล่านี้จะลดลงหรืออย่างน้อยก็เพิ่มความมั่นใจแก่ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ได้มากถ้าผู้จะเข้ารับการสัมภาษณ์ได้รู้หลักการตอบคำถาม ได้เตรียมคำตอบ และได้ซักซ้อมเวลาที่ใช้ตอบไว้เป็นการล่วงหน้า

ผ่าทฤษฎีผู้นำ

        ผู้สนใจศึกษาเรื่องผู้นำจะมีความรู้สึกคล้ายกันอย่างหนึ่งตรงที่ เมื่อแรกเริ่มศึกษาจะรู้สึกน่าสนใจ ได้รู้จักผู้นำรูปแบบต่างๆ (Styles) แต่เมื่อศึกษามากขึ้นก็จะพบแนวคิดเชิงปรัชญา (Philosophy) ซึ่งเข้าใจว่าเป็นทฤษฎีที่สามารถนำมาใช้อธิบายรูปแบบของผู้นำ แต่พอเริ่มจะสรุปความเข้าใจเข้าใจว่าเป็นเช่นนั้น ก็จะมาเจอตัวแปรอันได้แก่ปัจจัยแวดล้อมที่ทำให้ผู้นำมีต้นแบบ (Model) ที่ต่างกันออกไปอีก ความซับซ้อนในมิติที่หลากหลายของการศึกษาเรื่องผู้นำ สร้างความสับสนจนทำให้ผู้ศึกษาบางคนเอา Styles ไปเป็น Philosophy เอา Philosophy ไปเป็น Model เอา Model ไปเป็น Style แล้วนำไปใช้ผิดๆ หน้าแตก ถอดใจเลิกศึกษาเรื่องผู้นำไปอย่างน่าเสียดาย

การพัฒนาพฤติกรรมความปลอดภัย ควรเปลี่ยนเจตคติก่อนหรือเปลี่ยนพฤติกรรมก่อน

         

          เจตคติ (Attitude) ต่างจากทัศนคติ (Opinion) ตรงที่เจตคติเป็นความเชื่อ ความยึดมั่นถือมั่นในแนวความคิดของตนซึ่งได้รับการปลูกฝังมาจากประสบการณ์ บุคคลมีเจตคติอย่างไรจะแสดงออกมาเป็นพฤติกรรม ส่วนทัศนคติเป็นการตีความรู้ ความเข้าใจ และเจตคติของตนออกมาเป็นบทสรุปเพื่อการตัดสินใจ และด้วยเหตุที่ทั้งเจตคติและทัศนคติหากแสดงออกมาให้ปรากฎจะกลายเป็นพฤติกรรม จึงมีหลายคนเมื่อต้องการพูดถึง Attitude จึงไปให้คำในภาษาไทยว่า ทัศนคติ ซึ่งไม่น่าจะถูกต้อง

พัฒนาการพูดในที่ชุมนุมชน

         

          การพูดในที่ชุมนุมชน หมายความรวมไปถึงการพูดแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในที่ประชุมและการพูดต่อหน้าผู้ฟังในที่ชุมนุมชน ไม่ว่าการพูดนั้นจะทำได้ดีหรือไม่ดี แต่ผลจากการนั้นย่อมกระทบความรู้สึกที่ผู้อื่นมีต่อเราอย่างแน่นอน ผู้ที่จะต้องพูดในที่ชุมนุมชนต่างก็รู้ถึงผลที่จะเกิดตามมานี้ดี และนี่คือสาเหตุที่ทำไมผู้พูดจึงมักเกิดอาการสั่นสะท้าน อึดอัด เครียด จนในที่สุดก็ปฏิเสธที่จะพูดหรือแสดงความคิดเห็นเพราะกลัวว่าจะเสียภาพที่อุตส่าห์สร้างไว้

จูงใจให้ได้ผล ต้องรู้จักคนๆ นั้นก่อน

          

          การบริหารทีมงานไม่ใช่เรื่องง่ายเพราะสมาชิกแต่ละคนต่างก็มีบุคลิกภาพเป็นการเฉพาะของตน ผู้บริหารหรือหัวหน้าทีมจำเป็นต้องรู้ว่าจะใช้สิ่งใดมาเป็นเครื่องจูงใจ และจะมอบหมายงานอะไรแก่ใครจึงจะได้ผลงานที่ดีที่สุด David McClelland ได้ให้คำตอบต่อเรื่องยุ่งยากเหล่านี้ไว้ใน Human Motivation Theory ซึ่งจะช่วยให้เราสามารถมอบหมายงานที่เหมาะสม ตอบแทนผลการปฏิบัติงานได้ตามความคาดหวัง และทำให้ผู้ได้รับมอบหมายคงความกระตือรือร้นในการทำงานได้อย่างต่อเนื่อง

5 Forms of Power [French & Raven]

          

5 แหล่งที่มาแห่งอำนาจของผู้นำ

          เวลาที่เรานึกถึงผู้นำในองค์กร เราอาจคิดว่าอำนาจของเขาเกิดจากความรับผิดชอบที่มีในสายงาน ความเข้าใจดังกล่าวเป็นความเข้าใจที่ถูกต้อง แต่ก็ไม่ใช่ทั้งหมด นักจิตวิทยาสังคมสองท่าน คือ John R. P. French และ Bertram Raven มีความสนใจในเรื่องภาวะผู้นำเช่นเดียวกับนักคิดทั้งหลายในยุคสมัยเดียวกัน ต่างกันตรงที่ เขาไม่ได้เสนอความคิดเกี่ยวกับรูปแบบภาวะผู้นำ เช่น Servant, Authentic, Ethical, Values-Based Leadership ฯลฯ เหมือนนักคิดคนอื่นๆ แต่กลับสนใจไปที่อำนาจซึ่งเป็นสาเหตุให้บุคคลมีความเป็นผู้นำในแต่ละสถานการณ์ ทั้งสองได้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับอำนาจของผู้นำว่ามีอยู่ 5 ประเภทโดยเขียนไว้ในบทความชื่อ The Bases of Social Power ในปี ค.ศ. 1959

ความฉลาดทางอารมณ์กับพฤติกรรมความปลอดภัย

         

          สมัยก่อน เวลาที่เราชมว่าใครฉลาด จะหมายความว่าบุคคลนั้น หัวดี หรือมีความฉลาดทางปัญญา (Intelligence quotient: IQ) มีโอกาสความก้าวหน้าในชีวิต ในสุภาษิตไทยเองก็มีคำกล่าวว่า “คนโง่ย่อมตกเป็นเหยื่อของคนฉลาด” ซึ่งมีความหมายไปในเชิงดูถูกผู้มีปัญญาน้อยว่าย่อมต้องแพ้คนมีปัญญามากกว่าวันยันค่ำ ความฉลาดทางปัญญาจึงเป็นเหมือนเครื่องชี้ความสำเร็จของบุคคลทั้งในการศึกษาเล่าเรียนและในการประกอบอาชีพการงาน การทำข้อสอบที่ตรงหรือใกล้เคียงกับธงคำตอบมากที่สุด หรือความสามารถทำปัญหาให้หมดไปโดยไม่คำนึงถึงวิธีการจึงเป็นเครื่องวัดความฉลาดของบุคคลในสมัยนั้น ความฉลาดทางปัญญาแบ่งออกเป็นสองประเภท คือฉลาดไหวพริบ (Aptitude) และฉลาดเรียนรู้ (Achievement)

ความเป็นมาของการบริหารงานคุณภาพ

         

          การบริหารคุณภาพ (Quality Management: QM) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในรูปแบบที่เรียกว่า การบริหารคุณภาพทั่วทั้งองค์กร (Total Quality Management: TQM) เป็นเครื่องมือการบริหารสากลที่โดดเด่นและใช้กันแพร่หลายตลอดสามทศวรรษที่ผ่านมาโดยโด่งดังสุดขีดในช่วงปี ค.ศ. 1980-1990 อย่างไรก็ตามนับตั้งแต่ขึ้นศตวรรษใหม่ในปี 2000 การบริหารงานคุณภาพดูจะได้รับการกล่าวขานน้อยลงโดยมีเครื่องมือใหม่ ๆ เช่น การบริหารธุรกิจเพื่อความเป็นเลิศ (Business Excellence: BE), การบริหารองค์กรเพื่อความเป็นเลิศ (Organization Excellence), การบริหารคุณภาพด้วย 6 Sigma (Six-Sigma Quality), และการบริหารแบบลีน (Lean Management) เข้ามาแทน

ใข้การประเมินผลประจำปีเป็นเครื่องมือในการพัฒนา

          องค์กรธุรกิจส่วนมากจะมีรอบบัญชีตามปีปฏิทิน การประเมินผลก็มักจะเริ่มในช่วงไตรมาศสุดท้ายของปี และอาจมีการประเมินผลครึ่งปีอยู่บ้างจำนวนหนึ่ง แต่สำหรับงานราชการ จะมีรอบงบประมาณเริ่มที่ไตรมาศสุดท้ายของปี การประเมินผลก็มักจะเริ่มในไตรมาศที่สามซึ่งก็ใกล้จะมาถึง

ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หน่วยสร้างกำไรให้องค์กร

          แนวคิดที่ว่าฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นหน่วยสร้างกำไรให้องค์กรได้รับความสนใจเพิ่มขึ้นเป็นอย่างมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับองค์กรธุรกิจในสหรัฐอเมริกา ศาสตราจารย์ David Ulrich แห่งมหาวิทยาลัยมิชิแกน ผู้เชี่ยวชาญในเรื่องการพัฒนาขีดความสามารถของทรัพยากรมนุษย์ มองบทบาทของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในโลกธุรกิจปัจจุบันในสัดส่วนที่เรียกว่า 20-20-60 อันเป็นผลจากการสำรวจความคิดเห็นและแนวทางปฏิบัติของผู้บริหาร สรุปได้ว่าประมาณ 20% ของผู้บริหารได้ใช้ฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในฐานะเป็นคู่คิดในการดำเนินธุรกิจ ในส่วนนี้คงเป็นความสามารถเฉพาะตัวของผู้บริหารในฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นเองที่สามารถพิสูจน์ตนเองจนเป็นที่ยอมรับของผู้บริหาร อีก 20% มีความคิดแบบเดิมที่ว่าฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรจะทำงานด้านเอกสารและงานธุรการ แต่อีก 60% ของผู้บริหารเริ่มที่จะคาดหวังให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และฝ่ายอื่นๆในองค์กรร่วมกันพัฒนาความสามารถหลักและเพิ่มความได้เปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กร

สิ่งกีดขวางความสำเร็จของกระบวนการความปลอดภัยเชิงพฤติกรรม

          กระบวนการความปลอดภัยเชิงพฤติกรรม (Behavior-based safety) เป็นแนวคิดการพัฒนาความปลอดภัยในสถานประกอบการที่นำหลักการวิเคราะห์พฤติกรรมซึ่งเน้นการเฝ้าสังเกตพฤติกรรม การให้ข้อมูลป้อนกลับ และการมีส่วนร่วมของพนักงานทุกระดับมาใช้ด้วยความมุ่งหมายที่จะเปลี่ยนพฤติกรรมการทำงานของพนักงานให้เป็นพฤติกรรมที่ปลอดภัย

ปัจจัยความสำเร็จของการบริหารงานคุณภาพ (ผลการวิจัย)

          เป็นที่ทราบกันดีว่า คุณภาพของสินค้า และ การผลิตที่มีประสิทธิภาพ มีบทบาทเป็นอย่างมากต่อความสำเร็จทางการตลาด การบริหารงานคุณภาพช่วยให้องค์กรสามารถแก้ปัญหาด้านคุณภาพ ระยะเวลารอสินค้า และต้นทุนการผลิตด้วยการบริหารงานที่เป็นระบบ การบริหารงานคุณภาพไม่ได้มีประโยชน์แต่เพียงการพัฒนาด้านเทคนิคขององค์กร แต่ยังช่วยปรับปรุงการปฏิบัติงานของพนักงาน ให้พนักงานมีเจตคติที่ดี มีความจงรักภักดีต่อองค์กร สร้างบรรยากาศการทำงานที่ราบรื่นและมีการสื่อสารที่ดีระหว่างพนักงานกับผู้บังคับบัญชา บางองค์กรนำการบริหารงานคุณภาพมาใช้เป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาบุคลากร การมีส่วนร่วมของพนักงาน และการสร้างความพอใจในการทำงานด้วย

สิ่งที่ผู้ประสบความสำเร็จเขาทำกัน

          คำตอบสำหรับเรื่องนี้มักจะออกมาในรูปที่ว่า ที่จริงเขาก็ทำเหมือนเรานั่นแหละ ต่างกันตรงพวกที่ประสบความสำเร็จเขามีพรสวรรค์ หรือถ้าเป็นคำตอบของประเทศแถวสาระขัณฑ์ก็จะตอบว่า ก็เขามีเส้นไง

    

          ที่ตอบมาก็มีส่วนถูกอยู่บ้าง แต่จากผลการวิจัยตลอดหลายสิบปีที่ผ่านมาชี้ชัดว่า ความสำเร็จของคนเหล่านั้นไม่ได้เป็นเพราะ “เขาคือใคร” แต่เป็นเพราะ “เขาทำอย่างไร”    

ประเภทและข้อดีข้อเสียของการสัมภาษณ์

          การสัมภาษณ์ เป็นวิธีการที่ใช้เพื่อให้บุคคลให้ข้อมูลด้วยวาจาต่อคำถามที่ถามด้วยวาจาเช่นกัน การคัดเลือกด้วยการสอบสัมภาษณ์เป็นวิธีการที่นำมาใช้เพื่อคาดหมายผลการปฏิบัติงานในอนาคตของผู้สมัครงานและเป็นวิธีที่ใช้กันมากที่สุดในการเลือกบุคคลเข้าทำงาน แม้จะมีการสอบข้อเขียนหรือการสืบค้นคุณสมบัติ เช่น ประวัติการศึกษา ประวัติการทำงานมาอย่างละเอียดเพียงใดก็ตาม องค์กรก็คงทำใจไม่ได้ที่จะรับบุคคลนั้นเข้าทำงานเลยโดยไม่มีการสอบสัมภาษณ์ การสอบสัมภาษณ์จึงเป็นเครื่องมือการบริหารที่จะขาดเสียไม่ได้

สร้างนวัตกรรมอย่างไรไม่ให้เป็น นวกรรม

สร้างนวัตกรรมอย่างไรไม่ให้เป็น นวกรรม

          ในภาวการณ์แข่งขันทางธุรกิจในปัจจุบัน หลายองค์กรไม่สามารถที่จะรักษาความสามารถในการทำกำไรของตนเอาไว้ได้ สินค้ามีอายุการอยู่ในตลาดสั้นลง ตลาดถูกคู่แข่งแย่งไปมากขึ้นเรื่อยๆ และแม้จะทุ่มเทงบประมาณลงไปกับนวัตกรรมและกระตุ้นการทุ่มเทของทีมงานสักเท่าไรก็ดูไม่ช่วยสถานการณ์ให้ดีขึ้นมา ที่พูดเช่นนี้ไม่ได้หมายความว่าการสร้างนวัตกรรมเป็นสิ่งไม่ดี แต่ต้องการพูดว่าถ้าบริหารไม่ดี แทนที่จะเป็นการสร้าง ”นวัตกรรม” จะกลายเป็นการสร้าง “นวกรรม” แทน