การออกแบบหลักสูตรและการสอนด้วย
ADDIE Model
ADDIE model เป็นเครื่องมือออกแบบการสอนที่ช่วยให้ HR และผู้ให้การฝึกอบรมสามารถสร้างหลักสูตรการสอนและการฝึกอบรมขึ้นใช้ภายในองค์กร ADDIE เป็นโมเดลที่พัฒนาขึ้นมาในปี ค.ศ. 1975 โดย the Centre for Educational Technology at Florida State University เพื่อใช้ในกองทัพสหรัฐฯ และได้รับความนิยมนำไปใช้เป็นโมเดลการออกแบบการสอนในหน่วยงานราชการและธุรกิจเอกชนอื่น ๆ อย่างกว้างขวาง
ADDIE model คืออะไร
ADDIE model เป็นกระบวนการพัฒนาการเรียนรู้ที่ให้กรอบแนวคิดแบบมีโครงสร้าง รู้จักกันในอีกชื่อหนึ่งคือ Instructional System Design หรือ ISD นิยมนำมาใช้ในการออกแบบการเรียนรู้ในองค์กร เช่น ในโครงการฝึกอบรมทั้งแบบชั้นเรียนและแบบ online, การสอนงาน (coaching), การนำเสนอข้อมูลผ่านการทำ presentation และในการจัดทำเอกสารเผยแพร่ ADDIE model เป็นกรอบแนวคิดที่ระบุถึงความต้องการการเรียนรู้ (learning need) ภายในองค์กร จึงทำให้มั่นใจได้ว่า กิจกรรมเรียนรู้ต่าง ๆ ที่จัดทำขึ้นจะสนองเป้าหมายที่ต้องการได้ นอกจากนั้น ADDIE model ยังระบุพฤติกรรม ความรู้ และทักษะที่ต้องการใช้ในงานไว้อย่างชัดเจน จึงเป็นโมเดลที่ให้แนวทางการวัดผลความสำเร็จของการเรียนรู้ไว้ตั้งแต่แรก ในขั้นการปฏิบัติมักมีการแต่งตั้งทีมงานเรียกว่า design team ประกอบขึ้นด้วยผู้แทนจากหน่วยงานต่าง ๆ มาทำหน้าที่ในทุกขั้นตอนของ ADDIE model
ขั้นตอนการออกแบบการสอนตามแนวคิดแบบ ADDIE model
ADDIE มาจากคำขึ้นต้นของกระบวนการเรียนรู้ 5 กิจกรรมหลักซึ่งต้องจัดทำเรียงกันไปตามลำดับ (phrase) โดยแต่ละกิจกรรมจะมีการทบทวนและประเมินความสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของการเรียนรู้และของกิจกรรมที่ทำไว้ก่อนหน้า ADDIE model มีโครงสร้างการใช้แบบเส้นตรง คือต้องทำกิจกรรมหนึ่งให้แล้วเสร็จก่อน จึงเริ่มทำกิจกรรมต่อไป
1. วิเคราะห์ (Analyze)
จุดมุ่งเน้นของกิจกรรมนี้ อยู่ที่การกำหนดเป้าหมายของการเรียนรู้, ความรู้ที่จำเป็น, และทรัพยากรที่ต้องการ (เช่น งบประมาณ, เวลา, ผู้ปฏิบัติงาน) design team จะต้องศึกษาข้อมูลเพื่อให้รู้ว่าเรื่องใดที่ผู้เรียนมีพื้นฐานความรู้มาก่อนแล้ว และเรื่องใดที่ผู้เรียนควรเรียนรู้เพิ่มเติม
การวิเคราะห์ ประกอบด้วยกิจกรรมย่อย 6 กิจกรรม ได้แก่
1.1 ระบุปัญหา (Problem identification)
ภารกิจหรือกิจกรรมแรกของกระบวนการ คือการระบุปัญหาที่ต้องการแก้ไข เช่น ยอดขายที่ตกต่ำ, วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เป็นเนื้อเดียวกัน, การขาดทักษะที่จะส่งเสริมองค์กรให้มีความก้าวหน้าทางดิจิตัล ฯลฯ ในขั้นตอนนี้ design team จะต้องระบุแก่นปัญหาที่ต้องการแก้ไข และเมื่อรู้ว่าอะไรเป็นปัญหา จะต้องตัดสินใจว่าจะแก้ไขด้วยการให้การฝึกอบรมหรือควรใช้การพัฒนาองค์กรด้วยวิธีอื่น ในกรณีที่คิดว่าจะใช้การฝึกอบรมเป็นเครื่องมือในการแก้ไขปัญหา ควรทบทวนคำถามต่อไปนี้ด้วย
o การฝึกอบรมมีความมุ่งหมายหรือวัตถุประสงค์อะไร
o ทำไมจึงควรใช้การฝึกอบรมเป็นเครื่องมือในการแก้ไขปัญหา
o ต้องการให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเรื่องใด
o การฝึกอบรมจะสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอย่างได้ผลหรือไม่
กำหนดให้ชัดเจนว่าอะไรคือเป้าหมายขององค์กร การจะบรรลุเป้าหมายดังกล่าว บุคลากรจะต้องมีความสามารถ ความรู้ ทักษะ และทัศนคติอย่างไร ปัจจุบันพนักงานมีคุณสมบัติที่ต้องการอยู่ในระดับใด มีช่องว่างในเรื่องใด
1.3 ระบุเป้าหมายการเรียนรู้ที่สำคัญ (Identify top-level learning goal)
ช่องว่างด้านความรู้ความสามารถของผู้ปฏิบัติงานในองค์กร มีอยู่มากมาย เช่น ปรับปรุงทักษะการสื่อสาร, การเจรจาต่อรอง, ความฉลาดทางอารมณ์, ความรู้เกี่ยวกับตัวสินค้า ฯลฯ ขณะที่เรื่องเดียวกันก็อาจมีเนื้อหา ความสำคัญและความเร่งด่วนแตกต่างกันไปในแต่ละหน่วยงาน design team ต้องร่วมกันพิจารณาว่า แต่ละหน่วยงานมีเป้าหมายการเรียนรู้แตกต่างกันอย่างไร
1.4 กำหนดกลุ่มเป้าหมายในการเรียนรู้ (Determine target audience)
ในการกำหนดกลุ่มเป้าหมายแต่ละกลุ่มและแต่ละรุ่น design team จะวิเคราะห์ว่า ในขอบเขตเนื้อหาเพื่อบรรลุเป้าหมายการเรียนรู้นั้น ผู้เรียนควรมีคุณสมบัติอย่างไร หลังจากนั้นจึงมาพิจารณาคุณสมบัติของผู้เรียนทั้งด้านอายุ, สัญชาติ, ภูมิหลังด้านการศึกษา, ภูมิหลังด้านวัฒนธรรม, ประสบการณ์การทำงาน, ความสนใจ เพื่อกำหนดกลุ่มเป้าหมาย รวมทั้งรายละเอียดเนื้อหาและเป้าหมายด้านความรู้ ทักษะ ทัศนคติที่กลุ่มเป้าหมายแต่ละกลุ่มจะได้รับเมื่อจบโครงการ
1.5 ระบุความต้องการของผู้มีส่วนได้เสีย (Identify stakeholder needs)
ในการถ่ายทอดความรู้ แม้เป้าหมายหลักจะเพื่ออุดช่องว่างที่ขัดขวางหรือเป็นอุปสรรคต่อการบรรลุวิสัยทัศน์ขององค์กร แต่ก็ควรให้การสอนหรืออบรมนั้นสนองความต้องการและไม่ส่งผลกระทบต่อผู้มีส่วนได้เสียทั้งหลายขององค์กร เช่น พนักงานโดยรวม, ผู้บริหาร, ผู้ถือหุ้น, ลูกค้า, คู่ค้า, ผู้ส่งมอบ และชุมชนในบริเวณที่ตั้งขององค์กรด้วย
1.6 จัดทำแผนการใช้ทรัพยากร (Map required source)
ระบุทรัพยากรที่จำเป็นต้องใช้เพื่อบรรลุเป้าหมาย เช่น ระยะเวลาในการสอนหรืออบรม, ช่วงเวลา, งบประมาณ, ความรู้ทางเทคนิค และข้อมูลที่ต้องจัดหาเพิ่มเติม ที่สำคัญจะต้องรู้ถึงข้อจำกัดของทรัพยากรดังกล่าวด้วย
การใช้ทรัพยากรมีส่วนสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมในการเรียนรู้ design team ควรวิเคราะห์ว่าแต่ละหลักสูตรควรมีสภาพแวดล้อมอย่างไร เช่น ควรจัดภายในหรือภายนอกสถานที่ทำงาน, หากเนื้อหาของหลักสูตรต้องการการแสดงบทบาทสมมติ จำเป็นต้องมีอุปกรณ์สนับสนุนอะไร มีพร้อมหรือไม่ ฯลฯ
2. ออกแบบ (Design)
เป็นการนำข้อมูลที่ได้จากขั้นการวิเคราะห์มาใช้ออกแบบหลักสูตร จุดมุ่งเน้นของกิจกรรมนี้ อยู่ที่การกำหนดเนื้อหาที่จะสอน, เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินผล, รูปแบบการเรียนรู้ (เช่นเรียน on-line, เรียนในห้องเรียน, ทำกิจกรรมกลุ่ม, เรียนรู้ด้วยตนเอง), การใช้ผู้ฝึกอบรมจากภายนอก, แผนงานโครงการ, และการใช้สื่อการสอน
การออกแบบ ประกอบด้วยกิจกรรมย่อย 5 กิจกรรม ได้แก่
2.1 กำหนดเค้าโครงและขอบเขตของการเรียนรู้ (Create a learning intervention outline)
กำหนดขอบเขตการสอนหรือการฝึกอบรมอย่างเป็นระบบว่าจะให้การเรียนรู้ในเรื่องใด แต่ละเรื่องหรือหัวข้อนั้นมีวัตถุประสงค์อย่างไร มีลำดับการสอนอย่างไรจึงจะสร้างความรู้ความเข้าใจแก่ผู้เรียนได้ดีที่สุด
2.2 จัดทำกรอบทางทฤษฎีและเนื้อหาเพื่อการเรียนรู้ (High-level mapping of learning intervention)
กำหนดเนื้อหา (content) ของการสอนหรือฝึกอบรม จัดทำคู่มือการเรียนรู้รวมถึงสื่อที่จะใช้ในการถ่ายทอดความรู้เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ตามวัตถุประสงค์ เช่น เทปเสียง, วิดีโอ, แผนภูมิ
2.3 วางแผนงานการประเมินผล (Mapping of evaluation methods)
กำหนดวิธีการประเมินและการวัดผลสำเร็จของการเรียนรู้ เช่น อาจใช้รูปแบบการประเมินของ Kirkpatrick เพื่อประเมินการตอบสนองต่อบทเรียนและพฤติกรรมที่เปลี่ยนไป หรือในกรณีที่การสอนหรืออบรมใช้งบประมาณจำนวนมาก อาจประเมินด้วยการคำนวณการคุ้มค่าของการลงทุนและผลกระทบที่มีต่อธุรกิจ (Total return on investment: TROI)
2.4 จัดทำกลยุทธ์ในการสื่อสาร (Development of a communication strategy)
ระบุกำหนดการและวาระ (session) ของการให้ความรู้, แผนการสื่อสาร รวมถึงข้อมูลที่เกี่ยวกับการวิเคราะห์และการออกแบบให้เห็นลำดับขั้นตอนเป็น storyboard ตั้งแต่การศึกษาความต้องการ, เนื้อหาความรู้ที่จะถ่ายทอด, และความมุ่งหวังที่จะได้รับจากการเรียนรู้เพื่อสื่อสารให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งหลายได้ทราบและมีส่วนร่วม เช่น ด้วยการให้ข้อมูลป้อนกลับที่เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนา
2.5 สอดคล้องกับประโยชน์ที่ผู้มีส่วนได้เสียจะได้รับ (Alignment with stakeholders)
ชี้แจงให้ผู้บริหารและผู้มีส่วนได้เสียทั้งหลายทราบว่าการสอนหรืออบรมนี้มีคุณค่าและประโยชน์ต่อองค์กรและต่อผู้มีส่วนได้เสียทั้งหลายอย่างไร
3. พัฒนาหลักสูตรการเรียนการสอน (Develop)
ในขั้นนี้ design team จะนำสิ่งที่จัดทำไว้ในขั้นตอนที่ 2 มาเป็นแนวทางในการจัดทำหลักสูตร จุดมุ่งเน้นของกิจกรรมนี้ อยู่ที่การกำหนดวิธีการที่มีประสิทธิภาพสูงสุดตามเป้าหมายการเรียนรู้เพื่อถ่ายทอดความรู้และทักษะไปยังผู้เรียน, การดำเนินการตามกระบวนการที่ได้พิจารณาไว้อย่างครบถ้วน รวมทั้งมีระบบข้อมูลป้อนกลับเพื่อติดตามประสิทธิภาพ
การพัฒนาหลักสูตรประกอบด้วยกิจกรรมย่อย 7 กิจกรรม ได้แก่
3.1 กำหนดว่าจะให้การฝึกอบรมในรูปแบบใด (Determine the delivery method)
เป็นการตัดสินใจเลือกวิธีการถ่ายทอดความรู้ว่าจะทำด้วยวิธีใดจึงจะตรงตามวัตถุประสงค์ของการเรียนรู้มากที่สุด เช่น อาจเผยแพร่ผ่านทาง intranet ขององค์กร, ให้การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน, ให้การฝึกอบรมแบบชั้นเรียน, เป็นพี่เลี้ยงให้คำแนะนำและปรึกษา (coaching and mentoring), หรือผสมผสานกันหลายรูปแบบ
3.2 จัดทำเนื้อหาการเรียนรู้ (Production of the learning product)
เป็นแกนหลักของการให้ความรู้ เนื้อหาจะต้องตรงกับวัตถุประสงค์ของการเรียนรู้และแผนการประเมินผลที่จัดเตรียมไว้
3.3 เลือกสื่อการสอนที่จะใช้ (Determine the instructional strategies, media, and methods)
โดยปกติแล้ว ในการสอนหรืออบรมแต่ละหลักสูตร มักจะใช้สื่อหลาย ๆ อย่าง เช่น วิดีโอ, power point ร่วมกับการทดสอบความรู้ความเข้าใจแบบต่าง ๆ เช่น การแสดงบทบาทสมมุติ (role play), ฝึกปฏิบัติ (workshop), การปฏิบัติในสถานการณ์เสมือนจริง (simulation) ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมของเนื้อหาและความพร้อมของอุปกรณ์
3.4 ตรวจสอบคุณภาพของสื่อการสอน (Quality evaluation)
ผู้สอนหรือให้การฝึกอบรมต้องตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลที่ปรากฏในสื่อการสอน รวมทั้งตัวสะกดและศัพท์เฉพาะที่นำมาใช้ นอกจากนั้นจะต้องมั่นใจว่าเนื้อหาที่จัดเตรียมมาในแต่ละหัวข้อ สัมพันธ์กับเวลาที่ใช้ในการเรียนการสอน
3.5 ทบทวนเครื่องมือประเมินความสำเร็จของการเรียนรู้ (Development and evaluation of assessments & tooling)
จัดทำเครื่องมือที่จะใช้ในการประเมินผู้เรียนว่าได้เรียนรู้อะไร อย่างไร ตรงตามวัตถุประสงค์ของการเรียนรู้หรือไม่ รวมถึงเครื่องมือที่จะใช้วัดคุณภาพการเรียนรู้ของผู้เรียนว่ามีความพร้อมและน่าเชื่อถือเพียงใด การประเมินความสำเร็จในการเรียนรู้จะทำด้วยวิธีใด เมื่อใด เกณฑ์การวัดเป็นอย่างไร ผลที่ได้มีความสำคัญอย่างไร
3.6 ติดตั้งอุปกรณ์ทางเทคนิคเพื่อการเรียนรู้ (Deployment of learning technology)
ไม่ว่ารูปแบบการสอนหรืออบรมจะเป็นแบบ web-based learning, classroom learning หรือ on-the-job training ก็ล้วนต้องใช้อุปกรณ์ทางเทคนิคเป็นส่วนประกอบในการสอน มากน้อยแตกต่างกันไปตามเนื้อหาและวัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ ผู้สอนหรือให้การฝึกอบรมต้องติดตั้งอุปกรณ์ที่จำเป็นต้องใช้ ให้พร้อมก่อนวันที่สอนหรืออบรม
3.7 จัดทำเนื้อหาและสื่อที่ใช้ในการเรียนการสอน (Development of a communication strategy)
เป็นการนำแผนการสื่อสารที่ได้ออกแบบไว้ตามหัวข้อ 2.4 มาจัดทำให้เป็นสื่อ (physical) ที่พร้อมใช้ในการสื่อสาร
4. นำไปปฏิบัติ (Implement)
ก่อนเริ่มสอนหรือให้การฝึกอบรม ผู้สอนควรมีกลยุทธ์ในการชักนำผู้เรียนให้เกิดความสนใจและผูกพันกับเรื่องที่จะเรียนด้วยการอธิบายให้ชัดเจนว่า หัวข้อการเรียนนี้มีความสำคัญและเกิดประโยชน์อย่างไรกับผู้เรียน ทำไมผู้เรียนจึงต้องเรียน และหากไม่เรียน จะส่งผลเสียอย่างไรทั้งแก่องค์กรและแก่ผู้เรียน ความชัดเจนในเรื่องดังกล่าวจะกระตุ้นผู้เรียนให้มีส่วนร่วมในการเรียนรู้และทำให้การเรียนการสอนมีประสิทธิผลคุ้มค่ากับเวลาและค่าใช้จ่ายที่เสียไป จุดมุ่งเน้นของกิจกรรมนี้ อยู่ที่การเตรียมความพร้อมของผู้สอน, การสอนหรือฝึกอบรมผู้เรียนให้มีความรู้ ทักษะ และทัศนคติตามที่มุ่งหวัง, ในกรณีที่มีผู้สอนหลายคน ผู้สอนแต่ละคนควรตรวจสอบเนื้อหาซึ่งกันและกันไม่ให้ซ้ำซ้อนหรือไปคนละแนวทาง
การนำไปปฏิบัติ ประกอบด้วยกิจกรรมย่อย 5 กิจกรรม ได้แก่
4.1 ให้ข้อมูลเพื่อการเขียนโปรแกรมที่เกี่ยวข้อง (Participation in side programs)
ในการสอนหรือฝึกอบรม อาจจำเป็นต้องเขียนโปรแกรมในส่วนที่เกี่ยวข้อง เช่น การประเมินผล, การติดตามการปฏิบัติภายหลังการเรียนรู้ ฯลฯ design team จะต้องเข้ามีส่วนร่วมกับงานนี้ด้วยการให้ข้อมูลและแผนงานทั้งหมดที่ต้องมีโปรแกรมคอมพิวเตอร์มารองรับ รวมถึงการนำโปรแกรมเหล่านั้นไปใช้ตามวัตถุประสงค์ของแต่ละกิจกรรม
4.2 ให้การฝึกอบรม (Training delivery & participation)
ให้การสอนและอบรมแก่กลุ่มเป้าหมายตามหลักสูตรและสื่อที่ได้ออกแบบและจัดทำไว้ นอกจากนั้น ผู้สอนยังต้องจัดเตรียมและพร้อมชี้แจงแก่ผู้เข้ารับการอบรมในเรื่องต่อไปนี้
o คำถามที่มักพบบ่อย (FAQ) ในเรื่องที่เรียน
o คู่มือและรายละเอียดที่ต้องใช้ในการตอบคำถาม รวมทั้งอุปกรณ์และเครื่องมือที่จำเป็นต้องใช้ในการสืบค้นเพิ่มเติม (IT support)
o เอกสารอ้างอิงหรือประสบการณ์ที่เกิดขึ้นจริงเพื่อเพิ่มความหนักแน่นและความสำคัญของเรื่องที่นำมาเสนอ
o โครงการเรียนรู้ต่อเนื่อง หรือโครงการฝึกอบรมที่เกี่ยวข้อง ซึ่งผู้เรียนสามารถศึกษาเพิ่มเติมได้หากสนใจ
4.3 เปลี่ยนสภาพแวดล้อม (Changes in the physical environment)
ในกรณีที่การเรียนรู้มีความเกี่ยวข้องหรือจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนสภาพแวดล้อมทางกายภาพเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการปฏิบัติจริง ฝ่ายบริหารต้องให้ความร่วมมือในการเปลี่ยนสภาพแวดล้อมให้สอดคล้องกับการปฏิบัติตามที่ได้เรียนรู้มา
4.4 เผยแพร่ข้อมูลการเรียนการสอนตามแผนการสื่อสารและสื่อที่ได้จัดทำไว้ (Implementation of communication plan)
นำข้อมูลที่จัดเตรียมไว้ตามแผนการสื่อสารออกมาเผยแพร่ให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งหลายได้ทราบ
4.5 ติดตามความก้าวหน้าของผู้เรียน (Execution of formal evaluation)
ผู้บริหารโครงการ ต้องติดตามความก้าวหน้าของผู้เรียนและจดบันทึกพฤติกรรม, ผลงาน, อุปสรรคปัญหาเพื่อเป็นข้อมูลในการประเมินผลการเรียนรู้
5. ประเมินผลสำเร็จ (Evaluate)
การประเมินผลคือส่วนสำคัญที่เป็นรากฐานความสำเร็จของทุก ๆ กิจกรรมใน ADDIE model ผู้สอนหรือผู้ให้การฝึกอบรมย่อมต้องการข้อมูลป้อนกลับจากผู้เรียนและผู้เกี่ยวข้อง เช่น จากหัวหน้างานของผู้เรียน เพื่อนำไปปรับปรุงให้งานที่ได้ทำและที่จะทำต่อไปมีคุณภาพที่ดีขึ้น จุดมุ่งเน้นของกิจกรรมนี้ อยู่ที่ design team ต้องเปิดรับข้อมูลป้อนกลับและผลการประเมินอย่างไม่มีอคติ และต้องนำข้อมูลเหล่านั้นมาปรับปรุงแก้ไขเพื่อให้ได้ผลที่ดียิ่ง ๆ ขึ้น
การประเมินผล ประกอบด้วยกิจกรรมย่อย 5 กิจกรรม ได้แก่
5.1 ประเมินผลทุกขั้นตอนของการทำงาน (Integral part of each step)
การประเมินผลเป็นส่วนสำคัญในทุกขั้นตอนของการเรียนรู้ การประเมินผลจึงไม่ควรทำเฉพาะภายหลังการสอนหรือการอบรมเท่านั้น แต่จะต้องทำในทุก ๆ กิจกรรมนับตั้งแต่ การวิเคราะห์ การออกแบบ การพัฒนา และการนำสิ่งที่ได้วางแผนและเตรียมการไว้ไปปฏิบัติ การประเมินผลในลักษณะนี้เรียกว่า การประเมินผลเชิงโครงสร้าง (Formative evaluation) ส่วนเหตุผลที่กำหนดการประเมินผลเป็นหัวข้อกิจกรรมแยกต่างหากออกมาอีกก็เพื่อเน้นความสำคัญของการนำข้อมูลป้อนกลับและคำถามที่ได้รับภายหลังการเรียนรู้ไปปรับปรุงแก้ไขสิ่งที่บกพร่อง
5.2 การประเมินผลภายหลังการเรียนการสอน (Evaluation)
เป็นการประเมินผลแบบที่เรียกว่า การประเมินผลแบบสรุป (Summative evaluation) ผู้ประเมินสามารถประเมินโครงการเรียนรู้โดยรวมทั้งโครงการโดยใช้การประเมินตามตัวชี้วัดต่าง ๆ ภายหลังการเรียนการสอน, ใช้การสังเกต, หรือจากปริมาณและคุณภาพของผลผลิตภายหลังการเรียนการสอน ข้อมูลที่ได้จากการประเมินนี้จะช่วยให้ทราบว่าผู้เรียนได้เรียนรู้อะไรไปบ้าง นำไปใช้อย่างไร และผลลัพธ์ที่ได้เป็นอย่างไร
5.3 Continuous learning
design team ควรประเมินผลที่ได้ว่ามีคุณภาพ, ความสำเร็จตามวัตถุประสงค์, และปัญหาอุปสรรคอย่างไร มีสิ่งใดต้องปรับปรุง ช่วยให้ design team ได้เรียนรู้ปัญหาและการแก้ไขไปพร้อมกัน
5.4 Propose points of improvements
จัดทำรายการที่ต้องปรับปรุงและจัดการแก้ไขให้แล้วเสร็จก่อนการเรียนการสอนครั้งต่อไป รายการแก้ไขปรับปรุงนี้ จะต้องทำขึ้นมาทุกโครงการแม้จะเป็นเรื่องหรือหัวข้อที่ไม่ค่อยได้จัดก็ตาม เหตุผลคือหากมีการจัดทำโครงการเรียนรู้เรื่องนั้นหรือคล้ายคลึงกับเรื่องนั้นอีกในอนาคต จะได้ไม่ทำสิ่งที่เคยเป็นปัญหาซ้ำอีก
5.5 Evaluation of the business case
ประเมินว่าการเรียนและการอบรมที่เสร็จลงแล้วบรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่กำหนดไว้ในหัวข้อการวิเคราะห์ (Analysis) มากน้อยเพียงใด ส่งผลต่อความสำเร็จทางธุรกิจและสร้างความพึงพอใจให้ผู้มีส่วนได้เสียทั้งหลายขององค์กรหรือไม่
ข้อดีข้อเสียของ ADDIE model
ADDIE model ก็ไม่ต่างจากแนวคิดหรือเครื่องมือการพัฒนาแบบต่าง ๆ คือแม้จะเป็นโมเดลพัฒนาการเรียนรู้ที่ได้รับความนิยมอย่างแพร่หลาย แต่ก็ยังมีข้อดีและข้อเสียที่ควรนำมาพิจารณาอยู่หลายประการ
ข้อดี
1. ใช้ได้ทั่วไป (adaptability)
เป็นโมเดลออกแบบการสอนที่สามารถใช้ได้กับอุตสาหกรรมและสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ที่หลากหลาย สามารถปรับใช้ได้กับโครงการที่มีขนาดแตกต่างกัน จะใช้เพื่อการเรียนรู้เป็นกลุ่มหรือการเรียนรู้เป็นรายบุคคลก็ได้
2. ให้ผลลัพธ์ที่สม่ำเสมอ (Consistency)
เป็นการออกแบบการสอนอย่างมีโครงสร้าง จึงให้ผลเป็นหลักสูตรการเรียนรู้และการพัฒนาที่มีคุณภาพและประสิทธิภาพอย่างคงเส้นคงวา
3. สามารถแก้ไขปรับเปลี่ยนได้ (Iteration opportunities)
เป็นโมเดลที่เปิดโอกาสรับความคิดเห็น (feedback) และพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงในทุกขั้นตอนของกระบวนการพัฒนา จึงมั่นใจได้ว่าผลลัพธ์ที่ได้จะสนองตอบวัตถุประสงค์การเรียนรู้ที่ต้องการ
4. ประเมินความสำเร็จได้ง่าย (Evaluation component)
เป็นโมเดลที่มีองค์ประกอบในการประเมินผล ช่วยให้องค์กรสามารถวัดประสิทธิผลของเนื้อหาในการสอนซึ่งจะช่วยบ่งชี้ว่าควรจะต้องปรับปรุงแก้ไขอย่างไรในอนาคต
ข้อเสีย
1) อาจไม่สนองตอบการเรียนรู้ที่ซับซ้อน (Comples agenda)
เป็นโมเดลการออกแบบการสอนที่มีกระบวนการจัดทำแบบเส้นตรงซึ่งอาจไม่มีความยืดหยุ่นพอสำหรับความต้องการเรียนรู้ที่ซับซ้อน
2) ใช้ทรัพยากรมาก (Being resource intensive)
เป็นกระบวนการที่ยืดยาวเพราะเปิดรับความคิดเห็นและปรับแต่งแก้ไขได้โดยตลอด จึงต้องการทรัพยากรที่สำคัญจำนวนมาก อาจเป็นปัญหาสำหรับกิจการขนาดเล็กที่มีทรัพยากรจำกัด
3) ไม่เน้นประสบการณ์ของผู้จัดทำ (Lack of emphasis on user experience)
ขณะที่องค์กรต่างให้ความสำคัญมากขึ้นเกี่ยวกับประสบการณ์ของพนักงานซึ่งเป็นผู้เรียนรู้ แต่โมเดลนี้กลับไม่ค่อยให้ความสำคัญกับประสบการณ์ของ design team จึงอาจส่งผลต่อการสอนที่ไม่เข้มข้นและผลการเรียนรู้ที่ไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง
บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ
- 4-Level Training Evaluation Model [Kirkpatrick]
- 9 Levels of Learning [Gagne]
- ABCD Model for Instructional Objectives
- Organizational Development
- Training Needs Assessment (TNA)
- Training Return On Investment (TROI)
---------------------------------
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น