เจตคติ (Attitude) ต่างจากทัศนคติ (Opinion) ตรงที่เจตคติเป็นความเชื่อ ความยึดมั่นถือมั่นในแนวความคิดของตนซึ่งได้รับการปลูกฝังมาจากประสบการณ์ บุคคลมีเจตคติอย่างไรจะแสดงออกมาเป็นพฤติกรรม ส่วนทัศนคติเป็นการตีความรู้ ความเข้าใจ และเจตคติของตนออกมาเป็นบทสรุปเพื่อการตัดสินใจ และด้วยเหตุที่ทั้งเจตคติและทัศนคติหากแสดงออกมาให้ปรากฎจะกลายเป็นพฤติกรรม จึงมีหลายคนเมื่อต้องการพูดถึง Attitude จึงไปให้คำในภาษาไทยว่า ทัศนคติ ซึ่งไม่น่าจะถูกต้อง
เจตคติ (Attitude) คือความรู้สึกนึกคิดที่สั่งสมมาจากประสบการณ์ มีผลต่อการแสดงออกเป็นพฤติกรรม ส่วนพฤติกรรม (Behavior) เป็นการแสดงออกของบุคคลอันเป็นผลมาจากเจตคติและการเลียนแบบพฤติกรรมของผู้อื่น พฤติกรรมที่มาจากการเลียนแบบหากปฏิบัติไปอย่างต่อเนื่องจะกลายเป็นความคุ้นเคยฝังลึกลงเป็นเจตคติได้ในที่สุด เมื่อทั้งเจตคติและพฤติกรรมต่างส่งผลซึ่งกันและกันทำนองเดียวกับไก่กับไข่ จึงเกิดเป็นคำถามที่ว่า ถ้าเราต้องการให้เกิดพฤติกรรมที่มุ่งหวัง เราควรจะเปลี่ยนอะไรก่อนระหว่างเจตคติกับพฤติกรรม
นักการศึกษามักสนับสนุนให้เปลี่ยนแปลงเจตคติก่อนเพราะเห็นว่าการปลูกฝังเจตคติ หรือความตั้งใจ หรือความเชื่อ เป็นปัจจัยทำให้บุคคลแสดงออกซึ่งพฤติกรรมที่คาดหวังได้ อย่างที่เรียกว่า เจตคติเป็นตัวขับหรือผลักดันพฤติกรรม
นักฝึกอบรมมักสนับสนุนให้เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมก่อนเพราะเห็นว่า การเล่นตามบทสมมุติ (Role-play) โดยฝีกบุคคลให้แสดงพฤติกรรมที่มุ่งหวังนั้นไปอย่างต่อเนื่อง หากพฤติกรรมนั้นไม่ฝืนจริตของบุคคลนั้นจนเกินไป การแสดงออกเป็นพฤติกรรมจะค่อย ๆ ปรับเปลี่ยนเจตคติของบุคคลให้ยอมรับพฤติกรรมนั่น อย่างที่เรียกว่า พฤติกรรมเป็นตัวดึงเจตคติ
แนวคิดของทั้งสองฝ่ายที่จริงแล้วก็ถูกทั้งคู่ การเปลี่ยนเจตคติเพื่อไปผลักดันให้เปลี่ยนพฤติกรรมจะได้พฤติกรรมใหม่ที่ค่อนข้างยั่งยืน แต่มีข้อเสียที่ใช้เวลานานในการปรับเปลี่ยนเจตคติและเป็นความคิดที่อยู่ในใจคน มองด้วยตาไม่เห็น จึงมักใช้ในระดับบุคคล (Individual) ส่วนการเปลี่ยนพฤติกรรมด้วยการแสดงพฤติกรรมที่ต้องการให้เป็น เช่น การให้ใส่อุปกรณ์ป้องกันภัยส่วนบุคคลตลอดเวลาทำงาน อาจมีผลดีตรงที่ได้พฤติกรรมที่มุ่งหวังโดยทันที แต่พฤติกรรมใหม่นี้มักอยู่ไม่นานตราบใดที่เจตคติยังไม่เปลี่ยน การเปลี่ยนพฤติกรรมด้วยวิธีนี้มักใช้ในระดับกลุ่ม (Group)
มาตรการเบื้องต้นที่นำมาใช้กันโดยทั่วไปในการเปลี่ยนพฤติกรรมระดับกลุ่ม คือการให้คำมั่นสัญญาของผู้บริหารหรือการให้ผู้ปฏิบัติงานกล่าวคำปฏิญาณ เหตุผลที่เชื่อว่าการกระทำดังกล่าวจะทำให้เกิดพฤติกรรมที่คาดหวังและเกิดการเปลี่ยนแปลงเจตคติ มาจากหลักความสอดคล้องของเหตุและผลที่ว่า
1. บุคคลมักให้ความสำคัญกับกระแสสังคม
2. การแสดงพฤติกรรมตามที่ได้ให้คำมั่นสัญญาเป็นวิธีที่จะไม่ถูกตำหนิหรือถูกลงโทษ
3. เป็นเรื่องที่ทำตามไปได้โดยไม่ต้องคิดอะไรเพราะเป็นกรอบความคิดหรือกฎระเบียบที่สังคมยอมรับอยู่แล้ว
เมื่อแรงกดดันทางสังคมมีอิทธิพลต่อพฤติกรรม การสร้างความผูกพันหรือการให้คำมั่นแบบเปิดเผยรับรู้กันทั่วไปจึงให้ผลดีกว่าการตกลงหรือพูดคุยกันโดยมีผู้รู้เห็นน้อยคน แต่ถ้าจะให้มั่นใจมากขึ้นเราควรมีแนวทางการปฏิบัติประกอบไปกับการให้คำมั่นหรือการปฏิญาณนั้นด้วย ในกรณีของผู้บริหารอาจอยู่ในรูปของนโยบายหรือภารกิจ (Policy and Mission) ในส่วนของผู้ปฏิบัติอาจอยู่ในรูปของระเบียบวิธีปฏิบัติงาน (Procedure)
แนวคิดเรื่องการให้ผู้เกี่ยวข้องมีคำมั่นหรือความผูกพันกับเป้าหมายแล้วจะเกิดพฤติกรรมที่คาดหวังหรือเจตคติที่พึงประสงค์ มาจากความเชื่อที่ว่า ถ้าบุคคลได้ลองปฏิบัติในส่วนน้อยและเห็นผลที่ดีแก่ตนเอง จะเกิดแนวโน้มให้บุคคลนั้นลองปฏิบัติในส่วนที่ใหญ่ขึ้น แนวคิดนี้ยังได้นำมาใช้ในงานด้านการตลาดด้วย เช่นการแจกของตัวอย่างให้ทดลองใช้
ในการสร้างพฤติกรรมการทำงานที่ปลอดภัย สถานประกอบการควรสร้างพฤติกรรมที่มุ่งหวังโดยกำหนดเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดที่ชัดเจน แต่ที่สำคัญ มาตรการนั้นควรเริ่มจากเรื่องที่ไม่ใหญ่และไม่ยุ่งยากที่จะปฏิบัติ เช่น การให้พนักงานสวมใส่อุปกรณ์ป้องกันภัยส่วนบุคคลอย่างเคร่งครัดในระยะเวลาสองเดือน การเดินภายในเส้นเหลืองซึ่งเป็นเส้นทางเดินภายในโรงงานตลอดช่วงเวลาที่เหลือของปี ด้วยความเชื่อว่าถ้าพนักงานได้เริ่มปฏิบัติตามพฤติกรรมที่มุ่งหวังแล้วจะเกิดเป็นนิสัยหรือมีเจตคติที่จะทำเช่นนั้นต่อไปแม้เมื่อสิ้นสุดระยะเวลา หรือพร้อมที่จะปฏิบัติตามระเบียบปฏิบัติที่มากขึ้นหรือยุ่งยากซับซ้อนมากขึ้นในอนาคต ในทางตรงกันข้าม หากการให้กระทำตามพฤติกรรมที่มุ่งหวังได้รับการปฏิเสธเสียตั้งแต่แรก โอกาสที่จะได้รับการปฏิเสธในเรื่องอื่นก็มีความเป็นไปได้มาก ในกรณีเช่นนี้แสดงว่ามาตรการที่เรากำหนดให้พนักงานปฏิบัติยังเริ่มจากเรื่องที่ไม่เล็กพอหรือไม่กำหนดระยะเวลาสิ้นสุดเพื่อให้มีการประเมินผลดีผลเสียจากการปฏิบัติ
บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ
--------------------------------------
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น