องค์กรธุรกิจส่วนมากจะมีรอบบัญชีตามปีปฏิทิน การประเมินผลก็มักจะเริ่มในช่วงไตรมาศสุดท้ายของปี และอาจมีการประเมินผลครึ่งปีอยู่บ้างจำนวนหนึ่ง แต่สำหรับงานราชการ จะมีรอบงบประมาณเริ่มที่ไตรมาศสุดท้ายของปี การประเมินผลก็มักจะเริ่มในไตรมาศที่สามซึ่งก็ใกล้จะมาถึง
บางบริษัทก็ใช้การประเมินผลแบบเดิม คือ แม้จะแตกออกเป็นหัวข้อที่ดูมีหลักการ แต่เวลากรอกคะแนนก็ใช้ความประทับใจครั้งสุดท้ายมาให้กัน
แต่ไม่ว่าจะใช้วิธีใดก็ตาม สิ่งที่ผู้บริหารควรระลึกถึงอยู่เสมอก็คือ พนักงานเขารอเวลานี้มาหนึ่งปีเต็มแล้ว และคอยวัดใจว่าหลังจากเมื่อปีที่แล้วบางคนก็แป้ก บางคนก็ถูกให้ออกจากงานเพื่อเซ่นวิกฤติเศรษฐกิจ พนักงานเขาก็คิดเหมือนท่านผู้บริหารละครับว่าความเลวร้ายคงไม่อยู่กับเขานานนัก และจากการตรวจนับสต็อกสิ้นปีที่ผ่านมารวมถึงการปิดงบการเงินเมื่อวันสิ้นปี ท่านผู้บริหารคงปฏิเสธไม่ได้ว่าฐานะทางเศรษฐกิจขององค์กรส่วนใหญ่ดีขึ้นตามภาวะเศรษฐกิจโดยรวม จะขึ้นเท่าไรก็ควรนึกถึงใจเขาใจเราบ้างไม่ใช่ว่าปีที่แล้วแย่ ปีนี้เริ่มฟื้นตัว พวกคุณอดทนไปก่อนนะ ตอนผมเรียกกำไรคืนกลับมาได้อย่างเก่าเมื่อไรแล้วจะไม่ลืมพระคุณอะไรทำนองนั้น พนักงานเขาคงรอเช่นนั้นไม่ได้
ที่สำคัญที่อยากกล่าวในที่นี้ คือ ท่านผู้บริหารไม่ควรใช้การประเมินผลเป็นเพียงกิจกรรมที่ต้องทำตามรอบเวลา หรือเป็นเพียงการกรอกคะแนนแล้วใช้เป็นยันต์กันผีออกตัวว่าทำไปตามข้อมูลในมือ แต่ผู้บริหารควรใช้การประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีเป็นเครื่องมือในการพัฒนาทั้งบุคคล กลุ่ม และองค์การ ด้วยการใช้การประชุมสรุปผลการดำเนินงานว่าเป็นไปตามแผนธุรกิจหรือไม่ มีจุดอ่อนจุดแข็งที่ไหน แยกปัญหาให้ชัดว่าเป็นปัญหาด้านบุคคล ด้านเทคโนโลยี ด้านยุทธวิธี หรือด้านอื่นๆ
ขณะเดียวกัน ผู้บริหารต้องสำรวจผลการประเมินผลของตนในปีนี้ว่าได้ใช้หลักเกณฑ์ที่ถูกต้องเที่ยงธรรมแล้วหรือยัง เป็นการประเมินผลที่กระตุ้นพนักงานให้เกิดแรงจูงใจที่จะทำงานต่อไปอย่างเต็มกำลังความสามารถแล้วหรือไม่ หลายๆองค์กรห่วงแต่จะแข่งขันกับคู่แข่งในด้านตัวสินค้าหรือบริการโดยลืมที่จะแข่งกับคู่แข่งในด้านความสามารถของพนักงาน
มาเริ่มกันใหม่เถิดครับ หากจากการหารือในที่ประชุมมีความเห็นพ้องกันว่าการประเมินผลที่ทำอยู่ในครั้งนี้ยังไม่ดีพอ ก็ตั้งเป้าหมายการพัฒนาเสียให้ชัดเจนเพื่อที่เมื่อจะต้องเรียกลูกน้องมาแจ้งผลการประเมินว่าเขามีจุดบกพร่องอะไร จะได้สามารถพูดได้เต็มปาก และเป็นการวิจารณ์กันแบบสร้างสรรค์ ไม่ทำให้พนักงานมีความรู้สึกน้อยใจที่เกิดมาลิ้นสั้นกว่าคนอื่นหรือฟังเท่าไรก็ไม่รู้สึกสักทีว่าเป็นความบกพร่องของตน
หากปีนี้ฐานะเศรษฐกิจก็ยังไปไม่ไหวจริงๆ อย่างน้อยการประเมินผลก็ควรมีความชัดเจนได้ในระดับที่ทำให้พนักงานรู้สึกได้ว่าเขามีความสำเร็จหรือได้รับการจัดวางให้อยู่ในฐานะที่มีผลงานดีกว่าคนอื่นที่มีผลงานน้อยกว่า ความรู้สึกว่าเจ้านายมองเห็นงานของตนอย่างเที่ยงธรรมก็สามารถมาทดแทนเงินได้ในระดับหนึ่ง แต่เมื่อไม่สามารถขึ้นเงินเดือนกันได้อย่างที่คาดหวัง ผู้บริหารก็ควรชดเชยให้พนักงานในรูปสวัสดิการอื่น เช่น สวัสดิการค่ารักษาพยาบาล การสะสมวันลา โดยมีประกาศที่ชัดเจนว่ามีผลเฉพาะในช่วงเวลาใด เป็นต้น
บางองค์กรก็ใช้การประเมินตามหลักความสามารถ (competency) ซึ่งนั่นหมายถึงต้องมีการแตก job description แต่ละรายการออกไปว่าต้องใช้ความสามารถอะไรบ้าง มีการพัฒนาพนักงานตาม training roadmap ที่ใช้ competency เป็นฐานในการพัฒนา บางเรื่องอาจใช้การฝึกอบรมแบบห้องเรียน บางเรื่องอาจใช้การอบรมในงาน และบางเรื่องอาจใช้วิธีสอนงานแบบพี่เลี้ยงที่ให้คำแนะนำเมื่อพนักงานมีปัญหาหรือเมื่อหัวหน้างานเห็นสมควร หากได้ดำเนินการครบถ้วนมาทั้งกระบวนการแล้วนั่นแหละจึงควรจะนำวิธีการประเมินผลแบบ competency-based มาใช้ได้ ไม่ใช่ตั้งหน้าตั้งตาจะทำตามแฟชั่นกระโดดไปใช้การประเมินผลโดยจับ competency gap แล้วให้คะแนนกันอย่างเมามันแต่ลืมไปว่ายังไม่ได้พัฒนาพนักงานให้เป็นไปตาม training roadmap เลย
บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ- 360 Degree feedback and evaluation
- Self-Development Models
-----------------------------
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น