เทคนิคการขายแบบขุดบ่อล่อปลา

          เทคนิคการขายแบบขุดบ่อล่อปลา (Low ball technique) เป็นวิธีการเจรจาต่อรอง หรือชักชวนให้ซื้อสินค้า บริการ หรือทำข้อตกลงในเรื่องที่ที่ผู้ซื้อดูจะได้เปรียบมาตั้งแต่แรก เมื่อได้โอกาสก็ปรับเปลี่ยนหรือเพิ่มเติมรายละเอียดในภายหลัง นักคิดด้านการตลาดได้ประกาศเทคนิคนี้เมื่อปี ค.ศ. 1978 เมื่อพบว่าเป็นเทคนิคที่ใช้ได้ผลเป็นอย่างดี วิธีการใช้คือ เริ่มด้วยข้อเสนอแรกที่ซ่อนเจตนาบางอย่างที่ต้องการไว้ มีเพียงข้อร้องขอที่แสนจะพื้น ๆ แล้วจึงมาเพิ่มสิ่งที่ต้องการจริงในภายหลัง ในสถานการณ์เช่นนี้ คู่เจรจามักจะตอบตกลงแบบไม่ยากเย็นนัก เพราะคิดว่า ถึงจะยอมผ่อนปรนข้อเสนอที่เพิ่มเติมนั้น ตนก็ยังได้เปรียบ หารู้ไม่!

บุคลิกภาพของตราสินค้า (Brand Personality)

          

          ตราสินค้า มิได้เป็นเพียงสัญลักษณ์ที่สร้างขึ้นมาเพื่อให้ทราบว่าสินค้านั้นเป็นของผู้ผลิตรายใดเท่านั้น แต่ด้วยการโฆษณาและการประชาสัมพันธ์ที่สร้างภาพลักษณ์ของกลุ่มเป้าหมายลงไปในตราสินค้า ทำให้ตราสินค้านั้นเกิดมีบุคลิกภาพ (Brand Personality) เฉพาะของมันขึ้นมา เป็นเอกลักษณ์ที่เมื่อนึกถึงบุคลิกภาพดังกล่าวก็จะนึกถึงสินค้านั้น ไม่ใช่สินค้าอื่น

การพัฒนาความปลอดภัยด้วยการควบคุมพฤติกรรม ยังใช้ได้ผลเสมอ

          ความปลอดภัยเชิงพฤติกรรม (Behavior based safety: BBS) เป็นการนำแนวคิดทางจิตวิทยามาพัฒนาพฤติกรรมความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน เริ่มด้วยการบ่งชี้พฤติกรรมที่มีความเสี่ยงต่อการได้รับการบาดเจ็บ นำมารวบรวมเป็นแบบสำรวจ (checklist) แล้วให้พนักงานที่ผ่านการอบรมได้ใช้เป็นเครื่องมือในการเฝ้าสังเกตและเก็บข้อมูลที่เกี่ยวกับพฤติกรรมทั้งพฤติกรรมที่ปลอดภัยและไม่ปลอดภัยภายในสถานที่ทำงาน ข้อมูลที่เก็บรวบรวมได้นี้จะส่งให้ทีมงานวิเคราะห์และจัดทำเป็นแผนปฏิบัติการเพื่อการพัฒนาความปลอดภัยต่อไป

การเตรียมตัวเข้าสอบสัมภาษณ์งาน

          การเข้าไปให้คนอื่นตั้งคำถามที่เราไม่ได้เตรียมตัวมาก่อน เป็นเรื่องที่น่าตื่นเต้น หลายคนต้องมานั่งเสียใจในภายหลังว่าน่าจะตอบอย่างนั้นอย่างนี้ หรือไม่น่าตอบอย่างนั้นอย่างนี้ นอกจากความตื่นเต้นจะมาจากการถูกตั้งคำถามที่ไม่ได้เตรียมตัวมาก่อนแล้ว ยังมาจากความสับสนลังเลเนื่องจากคำตอบทุกคำตอบจะส่งผลต่อการตัดสินใจของผู้สัมภาษณ์ว่าดีพอจะคัดเลือกเราเข้าทำงานหรือไม่ ปัญหาเหล่านี้จะลดลงหรืออย่างน้อยก็เพิ่มความมั่นใจแก่ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ได้มากถ้าผู้จะเข้ารับการสัมภาษณ์ได้รู้หลักการตอบคำถาม ได้เตรียมคำตอบ และได้ซักซ้อมเวลาที่ใช้ตอบไว้เป็นการล่วงหน้า

ผ่าทฤษฎีผู้นำ

        ผู้สนใจศึกษาเรื่องผู้นำจะมีความรู้สึกคล้ายกันอย่างหนึ่งตรงที่ เมื่อแรกเริ่มศึกษาจะรู้สึกน่าสนใจ ได้รู้จักผู้นำรูปแบบต่างๆ (Styles) แต่เมื่อศึกษามากขึ้นก็จะพบแนวคิดเชิงปรัชญา (Philosophy) ซึ่งเข้าใจว่าเป็นทฤษฎีที่สามารถนำมาใช้อธิบายรูปแบบของผู้นำ แต่พอเริ่มจะสรุปความเข้าใจเข้าใจว่าเป็นเช่นนั้น ก็จะมาเจอตัวแปรอันได้แก่ปัจจัยแวดล้อมที่ทำให้ผู้นำมีต้นแบบ (Model) ที่ต่างกันออกไปอีก ความซับซ้อนในมิติที่หลากหลายของการศึกษาเรื่องผู้นำ สร้างความสับสนจนทำให้ผู้ศึกษาบางคนเอา Styles ไปเป็น Philosophy เอา Philosophy ไปเป็น Model เอา Model ไปเป็น Style แล้วนำไปใช้ผิดๆ หน้าแตก ถอดใจเลิกศึกษาเรื่องผู้นำไปอย่างน่าเสียดาย

การพัฒนาพฤติกรรมความปลอดภัย ควรเปลี่ยนเจตคติก่อนหรือเปลี่ยนพฤติกรรมก่อน

         

          เจตคติ (Attitude) ต่างจากทัศนคติ (Opinion) ตรงที่เจตคติเป็นความเชื่อ ความยึดมั่นถือมั่นในแนวความคิดของตนซึ่งได้รับการปลูกฝังมาจากประสบการณ์ บุคคลมีเจตคติอย่างไรจะแสดงออกมาเป็นพฤติกรรม ส่วนทัศนคติเป็นการตีความรู้ ความเข้าใจ และเจตคติของตนออกมาเป็นบทสรุปเพื่อการตัดสินใจ และด้วยเหตุที่ทั้งเจตคติและทัศนคติหากแสดงออกมาให้ปรากฎจะกลายเป็นพฤติกรรม จึงมีหลายคนเมื่อต้องการพูดถึง Attitude จึงไปให้คำในภาษาไทยว่า ทัศนคติ ซึ่งไม่น่าจะถูกต้อง

พัฒนาการพูดในที่ชุมนุมชน

         

          การพูดในที่ชุมนุมชน หมายความรวมไปถึงการพูดแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในที่ประชุมและการพูดต่อหน้าผู้ฟังในที่ชุมนุมชน ไม่ว่าการพูดนั้นจะทำได้ดีหรือไม่ดี แต่ผลจากการนั้นย่อมกระทบความรู้สึกที่ผู้อื่นมีต่อเราอย่างแน่นอน ผู้ที่จะต้องพูดในที่ชุมนุมชนต่างก็รู้ถึงผลที่จะเกิดตามมานี้ดี และนี่คือสาเหตุที่ทำไมผู้พูดจึงมักเกิดอาการสั่นสะท้าน อึดอัด เครียด จนในที่สุดก็ปฏิเสธที่จะพูดหรือแสดงความคิดเห็นเพราะกลัวว่าจะเสียภาพที่อุตส่าห์สร้างไว้

จูงใจให้ได้ผล ต้องรู้จักคนๆ นั้นก่อน

          

          การบริหารทีมงานไม่ใช่เรื่องง่ายเพราะสมาชิกแต่ละคนต่างก็มีบุคลิกภาพเป็นการเฉพาะของตน ผู้บริหารหรือหัวหน้าทีมจำเป็นต้องรู้ว่าจะใช้สิ่งใดมาเป็นเครื่องจูงใจ และจะมอบหมายงานอะไรแก่ใครจึงจะได้ผลงานที่ดีที่สุด David McClelland ได้ให้คำตอบต่อเรื่องยุ่งยากเหล่านี้ไว้ใน Human Motivation Theory ซึ่งจะช่วยให้เราสามารถมอบหมายงานที่เหมาะสม ตอบแทนผลการปฏิบัติงานได้ตามความคาดหวัง และทำให้ผู้ได้รับมอบหมายคงความกระตือรือร้นในการทำงานได้อย่างต่อเนื่อง

5 Forms of Power [French & Raven]

          

5 แหล่งที่มาแห่งอำนาจของผู้นำ

          เวลาที่เรานึกถึงผู้นำในองค์กร เราอาจคิดว่าอำนาจของเขาเกิดจากความรับผิดชอบที่มีในสายงาน ความเข้าใจดังกล่าวเป็นความเข้าใจที่ถูกต้อง แต่ก็ไม่ใช่ทั้งหมด นักจิตวิทยาสังคมสองท่าน คือ John R. P. French และ Bertram Raven มีความสนใจในเรื่องภาวะผู้นำเช่นเดียวกับนักคิดทั้งหลายในยุคสมัยเดียวกัน ต่างกันตรงที่ เขาไม่ได้เสนอความคิดเกี่ยวกับรูปแบบภาวะผู้นำ เช่น Servant, Authentic, Ethical, Values-Based Leadership ฯลฯ เหมือนนักคิดคนอื่นๆ แต่กลับสนใจไปที่อำนาจซึ่งเป็นสาเหตุให้บุคคลมีความเป็นผู้นำในแต่ละสถานการณ์ ทั้งสองได้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับอำนาจของผู้นำว่ามีอยู่ 5 ประเภทโดยเขียนไว้ในบทความชื่อ The Bases of Social Power ในปี ค.ศ. 1959

ความฉลาดทางอารมณ์กับพฤติกรรมความปลอดภัย

         

          สมัยก่อน เวลาที่เราชมว่าใครฉลาด จะหมายความว่าบุคคลนั้น หัวดี หรือมีความฉลาดทางปัญญา (Intelligence quotient: IQ) มีโอกาสความก้าวหน้าในชีวิต ในสุภาษิตไทยเองก็มีคำกล่าวว่า “คนโง่ย่อมตกเป็นเหยื่อของคนฉลาด” ซึ่งมีความหมายไปในเชิงดูถูกผู้มีปัญญาน้อยว่าย่อมต้องแพ้คนมีปัญญามากกว่าวันยันค่ำ ความฉลาดทางปัญญาจึงเป็นเหมือนเครื่องชี้ความสำเร็จของบุคคลทั้งในการศึกษาเล่าเรียนและในการประกอบอาชีพการงาน การทำข้อสอบที่ตรงหรือใกล้เคียงกับธงคำตอบมากที่สุด หรือความสามารถทำปัญหาให้หมดไปโดยไม่คำนึงถึงวิธีการจึงเป็นเครื่องวัดความฉลาดของบุคคลในสมัยนั้น ความฉลาดทางปัญญาแบ่งออกเป็นสองประเภท คือฉลาดไหวพริบ (Aptitude) และฉลาดเรียนรู้ (Achievement)