หลัก 10 ประการเพื่อการพัฒนา
วัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กร
Edgar Schein มีความเห็นว่า องค์กรจะอยู่รอดได้ก็ต่อเมื่อสามารถพัฒนาความสามารถในการเรียนรู้ให้รับการเปลี่ยนแปลงได้แล้วเท่านั้น Schein ให้การเรียนรู้ในองค์กรมีลำดับความสำคัญสูงกว่าเรื่องอื่น ๆ ในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นความมั่นคงของธุรกิจ การผลิต ประสิทธิภาพ หรือแม้กระทั่งความอยู่รอดของธุรกิจเพราะเขามองว่าทุกสิ่งที่กล่าวมาล้วนเป็นผลมาจากความสามารถในการเรียนรู้ขององค์กร Schein ได้กำหนดคุณสมบัติหรือหลัก 10 ประการเพื่อการพัฒนาวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรไว้ในหนังสือของเขา ชื่อ The Organizational Culture and Leadership แนวทางการพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ตามแนวคิดของ Schein ประกอบด้วย
1. เรียนรู้การแก้ไขปัญหาในเชิงรุก (Proactivity)
วัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรต้องเริ่มจากความเชื่อที่ว่า ผู้บริหารและผู้นำทั้งหลายในองค์กรต้องเป็นผู้แก้ปัญหาในเชิงรุก (proactively) ไม่ใช่มามัวรอ (passively) ให้คนอื่นบอกว่าจะมีหนทางแก้ไขอย่างไร กระบวนการเรียนรู้เพื่อจัดการกับปัญหาในเชิงรุกได้อย่างถูกต้องเหมาะสมจึงมีความสำคัญมากกว่าการจัดการแก้ไขปัญหาด้วยวิธีอื่น
การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและขอรับคำแนะนำจากผู้นำว่าจะมีแนวทางการแก้ไขปัญหาอย่างไร จะช่วยให้เกิดการเรียนรู้ที่กว้างขวางมากกว่าการรอรับคำสั่งแต่เพียงอย่างเดียว ระบบการแก้ไขปัญหาเชิงรุกภายในองค์กรจึงเป็นระบบที่มีความสำคัญมากที่สุดระบบหนึ่งที่ชี้วัดความสามารถในการเรียนรู้ขององค์กร
2. มุ่งมั่นหาแนวทางการเรียนรู้ที่เหมาะสม (Commitment to learning to learn)
บุคคลทุกระดับในองค์กรต้องมีความเชื่อมั่นว่า การเรียนรู้เป็นสิ่งที่มีคุณค่า เป็นทักษะที่จะต้องมีและสามารถนำมาใช้ได้อย่างเป็นธรรมชาติ ทุกคนต้องหมั่นฝึกฝนทดลอง เปิดรับข้อมูลป้อนกลับ (feedback) เพื่อนำมาวิเคราะห์ ทบทวน ดูดซับให้กลายเป็นความรู้ของบุคคลและองค์กร Schein เชื่อว่า บุคคลจะเรียนรู้ที่จะเรียน (learn to learn) ได้ก็ต่อเมื่อเขาได้รับข้อมูลป้อนกลับที่สร้างสรรค์และสามารถนำมาวิเคราะห์ให้เกิดเป็นการเรียนรู้
อุปสรรคสำคัญของการเรียนรู้ คือ ผู้นำที่สร้างความสำเร็จให้องค์กรมักคิดว่าเขาเก่ง ไม่จำเป็นต้องเรียนรู้อะไรเพิ่มเติมอีก สาเหตุอาจเนื่องมาจากเขาเหล่านั้นไม่ค่อยทำอะไรที่ผิดพลาด หรือไม่มีใครกล้านำเรื่องที่ผิดพลาดมาแจ้งให้เขาทราบ ผู้นำที่ดีจึงควรใจกว้างพอที่เปิดรับความคิดเห็นและข้อมูลป้อนกลับจากผู้อื่น นำความคิดเห็นเหล่านั้นมาทบทวนไตร่ตรอง แยกแยะข้อเท็จจริง หาเหตุผลและสาระที่มีอยู่ในข้อมูลป้อนกลับเหล่านั้น แล้วนำสิ่งที่ได้เรียนรู้มาทำให้เกิดประโยชน์ การเรียนรู้จากความผิดพลาดเป็นการเรียนรู้จากเหตุที่เกิดขึ้นจริงซึ่งอาจหวนกลับมาเกิดได้อีกหากไม่ได้รับการป้องกันแก้ไขเสียตั้งแต่แรก
3. เชื่อว่ามนุษย์รักที่จะเรียนรู้ (Positive assumptions about human nature)
Douglas Mc Gregor เป็นผู้นำเสนอทฤษฎีการบริหารที่ชื่อว่า ทฤษฎี X ซึ่งมีสมมุติฐานว่า ธรรมชาติของมนุษย์คือขี้เกียจและขาดความกระตือรือร้น การจะให้ใครทำอะไรจะต้องมีสิ่งจูงใจและการควบคุมอย่างใกล้ชิด
Schein เห็นว่าทฤษฎี X อาจใช้ได้ผลในสภาพแวดล้อมที่นิ่ง ทุกสิ่งอยู่ภายใต้การควบคุมของบุคคลหรือสถาบันที่มีอำนาจเด็ดขาด เช่นในสภาพสังคมสมัยก่อนหรือสังคมที่ไม่เป็นประชาธิปไตย แต่ไม่เหมาะกับสภาพแวดล้อมที่เคลื่อนไหวเปลี่ยนแปลงรวดเร็วอย่างที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน เขาคิดผู้นำควรมีความเชื่อมั่นว่าบุคคลมีความกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้หากเขามีทรัพยากรในการเรียนรู้ สามารถเรียนรู้ แสดง และแลกเปลี่ยนความคิดเห็นได้อย่างเสรีโดยไม่ต้องหวาดระแวงผลกระทบที่ตามมา (ทฤษฎี Y) Schein ไม่สนับสนุนองค์กรที่มีผู้นำแบบฉายเดี่ยว (heroic leader) แต่ควรมีผู้นำที่ไม่หยุดที่จะเรียนรู้จากผู้มีความรู้ความชำนาญมากกว่า ขณะเดียวกันก็สนับสนุน ส่งเสริมทีมงานให้เปิดรับการเรียนรู้อย่างเต็มที่
4. เชื่อว่าสภาพแวดล้อมเป็นสิ่งที่สามารถบริหารจัดการได้ (Belief that environment can be managed)
Schein เชื่อว่าการดำเนินธุรกิจแบบปล่อยให้เป็นไปตามลิขิตหรือสภาวะทางการตลาด (Being culture) อาจอยู่รอดได้ก็แต่เฉพาะในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป
บุคคลจะต้องมีความเชื่อมั่นเสียก่อนว่า สภาพแวดล้อมแม้จะเปลี่ยนแปลงรวดเร็วและแข่งขันกันอย่างรุนแรงเพียงใด หากองค์กรมีวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่ดี ก็จะสามารถควบคุมสภาพแวดล้อมนั้นให้อยู่ภายใต้การบริหารจัดการได้ (Doing culture) แต่หากไม่มีศรัทธาและความเชื่อมั่นดังกล่าว ก็อาจเลิกล้มความพยายามที่จะเรียนรู้และกลายเป็นผู้แพ้ ถูกสภาพแวดล้อมบีบคั้นจนกลายเป็นองค์กรที่ล้มเหลวในที่สุด
5. มุ่งมั่นเรียนรู้ด้วยการลงมือปฏิบัติและใฝ่หาความรู้ (Commitment to truth through pragmatism and inquiry)
ในสภาพแวดล้อมที่เต็มไปด้วยการแข่งขันและเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา เป็นไปไม่ได้ที่ใครคนใดคนหนึ่งเพียงคนเดียวจะมีความรู้ความชำนาญมากพอที่จะจัดการกับปัญหาได้ทุกเรื่อง Schein จึงเห็นว่า องค์กรจะต้องมีความยืดหยุ่นในการเรียนรู้ว่า เมื่อไรควรใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์ทำการศึกษาทดลองจนได้ความรู้มาปฏิบัติ และเมื่อใดควรใช้ความรู้และประสบการณ์จากผู้เชี่ยวชาญ องค์กรและลูกค้าล้วนเป็นผู้มีประโยชน์ได้เสียที่ใกล้ชิด จึงควรร่วมกันแก้ไขปัญหาอุปสรรคที่มี และที่สำคัญ ผู้นำจะต้องรู้ว่าตนเองยังขาดเรียนรู้และความเชี่ยวชาญในเรื่องใด เมื่อรู้แล้วก็มุ่งมั่นศึกษาเรียนรู้ ไม่ทำตัวเป็นน้ำล้นแก้ว
6. เน้นการเรียนรู้เพื่ออนาคต (Positive orientation toward the future)
ในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การเรียนรู้สิ่งที่ได้เคยเกิดขึ้นในอดีตหรือสิ่งที่กำลังเป็นอยู่ในปัจจุบัน เพื่อนำไปใช้กับเหตุหรือภารกิจในอนาคต อาจได้คำตอบหรือความรู้ที่ใช้ปฏิบัติไม่ได้ (dysfunctional)
Schein เสนอว่า การเรียนรู้ที่ดีที่สุดคือ การเรียนรู้ปรากฎการณ์ที่อยู่ระหว่างอนาคตระยะสั้นกับอนาคตระยะยาว ตัวอย่างเช่นการเรียนรู้จากเทคโนโลยีที่เพิ่งเปิดตัว หรือการเข้ามีส่วนร่วมและทดสอบความเป็นไปได้ของโอกาสใหม่ ๆ เป็นการเรียนอนาคตเพื่อความพร้อมในอนาคต ไม่ใช่เรียนอดีตหรือปัจจุบันเพื่ออนาคต ควรศึกษาประสบการณ์ในอดีตหรือปัจจุบันเพียงเพื่อเป็นแบบอย่างของความสำเร็จและล้มเหลวที่เคยเกิดขึ้น ไม่ใช่เพื่อใช้เป็นแนวทางสำหรับอนาคตซึ่งมีเงื่อนไขและสภาพแวดล้อมที่ไม่เหมือนกัน
7. ให้ความสำคัญกับการสื่อสารข้อมูลที่เน้นความเกี่ยวข้องกับงาน (Commitment to full an open task-relevant communication)
วัฒนธรรมการเรียนรู้ควรจะมีข้อสมมุติฐานว่า การสื่อสารและการแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารเป็นแก่นหรือรากฐานการดำเนินงานขององค์กร ชุมชนแห่งการเรียนรู้ในองค์กรจะไม่สามารถเรียนรู้อะไรได้มากนักหากไม่มีการแบ่งปันแลกเปลี่ยนขเอมูลและความคิดเห็นกัน ผู้บริหารจึงควรสร้างระบบการสื่อสารหลาย ๆ ช่องทางเพื่อให้บุคคลทุกคนในองค์กรมีโอกาสติดต่อสื่อสารถึงกันได้
อย่างไรก็ตาม Schein เน้นว่าการสื่อสารดังกล่าวไม่ควรเปิดกว้างอย่างไม่มีข้อจำกัด ควรเน้นไปที่การแบ่งปันแลกเปลี่ยนข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงาน ไม่ใช่การซุบซิบนินทา กลายเป็นช่องทางการสร้างข่าวลือหรือการกระทบกระทั่งระหว่างบุคคล
8. ยอมรับในความหลากหลายทางวัฒนธรรม (Commitment to cultural diversity)
ความหลากหลายทางวัฒนธรรม ช่วยให้เกิดมุมมองทางความคิดที่กว้างขวาง เป็นประโยชน์ในการวิเคราะห์ปัญหาที่มีความซับซ้อน กระตุ้นให้เกิดความคิดริเริ่มและสามารถจัดการกับปัญหาที่ไม่ได้คาดคิดหรือไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อนได้ดีกว่าองค์กรที่ตีกรอบปิดกั้นตัวเองอยู่กับความคิดและประสบการณ์เก่า ๆ ภารกิจที่สำคัญอย่างหนึ่งของผู้นำจึงเป็นการทำให้ทีมงานสามารถใช้ความหลากหลายทางวัฒนธรรมให้เกิดความหลากหลายทางความคิด สามารถสื่อสารแลกเปลี่ยนข้อมูลและความคิดเห็นกับผู้ซึ่งมีวัฒนธรรมที่แตกต่างกันได้อย่างมีประสิทธิผล
9. ให้ความสำคัญกับการคิดเชิงระบบ (System thinking)
ในโลกยุคที่ระบบสังคมและปัจจัยทางเศรษฐกิจมีความเชื่อมโยงเกี่ยวข้องสัมพันธ์กันเป็นเครือข่าย แต่ละองค์ประกอบล้วนมีรูปแบบและข้อมูลที่จะต้องศึกษาวิเคราะห์เพื่อการตัดสินใจ การคิดอย่างเป็นระบบว่ามีปัจจัยใดบ้างที่เกี่ยวข้อง ปัจจัยเหล่านั้นมีน้ำหนักความสำคัญมากน้อยกว่ากันอย่างไร มีกระบวนการที่เป็นไปได้อย่างไร จึงเป็นสิ่งที่ทั้งผู้บริหาร ผู้นำ จำเป็นต้องรู้ เข้าใจ และสามารถนำมาใช้ให้เหมาะสมทั้งกับการวางแผน การกำหนดกลยุทธ์ การแก้ไขปัญหา และการหลีกเลี่ยงผลกระทบที่อาจได้รับจากสภาพแวดล้อมทั้งภายนอกและภายใน
10. เชื่อว่าการวิเคราะห์ทางวัฒนธรรมเป็นเครื่องมือในการทำความเข้าใจและการพัฒนา (Belief that cultural analysis is a valid set of lenses for understanding and improving the world)
วัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กรจะต้องสัมพันธ์สอดคล้องกับกลยุทธ์และพันธกิจขององค์กร ผู้บริหารจะต้องมีความเชื่อเป็นพื้นฐานว่าวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่เหมาะสมกับธุรกิจจะช่วยส่งเสริมความเจริญก้าวหน้าและความสำเร็จของธุรกิจ และเพื่อให้บรรลุจุดหมายดังกล่าว ผู้บริหารจำเป็นต้องตรวจสอบข้อมูลป้อนกลับทุกรูปแบบที่ได้รับเพื่อการตัดสินใจว่าจะต้องปรับวัฒนธรรมการเรียนรู้ขององค์กรอย่างไรจึงจะให้เกิดการเรียนรู้ที่เป็นประโยชน์สูงสุดแก่องค์กร
บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ
- 4 Phases for Learning New Skills
- 4MAT Learning Cycle Model
- 5 Disciplines of Learning Organizations [Senge]
- 9 Levels of Learning [Gagne]
- ABCD Learning Objectives Model
- Action Learning
- Career Anchor [Schein]
- High Impact Learning Organization (HILO)
- Organizational Culture Model [Edgar Schein]
- Theory X and Theory Y [McGregor]
------------------------------
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น