การพัฒนาทักษะความรู้ใหม่ใน 4 ขั้น
การพัฒนาตนให้เป็นผู้เชี่ยวชาญในเรื่องใดเรื่องหนึ่งซึ่งไม่เคยรู้มาก่อน ต้องผ่านการฝึกฝนเรียนรู้ในสี่ขั้นตอน เป็นเรื่องที่ลำบากเหนื่อยยากสำหรับทุกคน สิ่งที่ผู้เรียนรู้จำเป็นต้องมี คือ ความอดทน และความสม่ำเสมอในการเรียนรู้ Martin M. Broadwell เป็นคนแรกที่สร้างแนวคิดนี้ขึ้นในปี ค.ศ. 1969 ต่อมา Noel Burch พนักงานของ Gordon Training International ได้นำแนวคิดนี้มาพัฒนาต่อในทศวรรษที่ 1970 ในชื่อ The Four Phases for Learning New Skills มีผู้นำแนวคิดนี้มาเผยแพร่ในชื่ออื่นๆ อีกมากมาย เช่น The Four Stages of Competence, The Conscious Competence Matrix, The Conscious Competence Learning Model, The Learning Matrix, The Conscious Competence Ladder หากผู้อ่านได้พบชื่อดังกล่าว ก็ขอให้เข้าใจว่าเป็นแนวคิดเดียวกันกับที่อธิบายไว้ในบทความนี้
ก่อนที่บุคคลจะเริ่มทำภารกิจที่เป็นเรื่องใหม่สำหรับเขา เขาไม่รู้ว่าเขาจะต้องทำอะไร อย่างไร เพราะไม่มีทั้งความรู้ ทักษะ และความสามารถที่จะทำภารกิจดังกล่าว ไม่รู้แม้กระทั่งว่าทักษะความรู้ที่ขาดไปนั้นคืออะไร และอาจปฏิเสธที่จะรับรู้ประโยชน์ของทักษะหรือความรู้ที่จะนำมาใช้กับสิ่งนั้นเพราะมักจะมีความมั่นใจมากกว่าความสามารถที่มีอยู่จริง บุคคลไม่มีความต้องการเรียนรู้เพราะไม่รู้ว่าจะเรียนอะไรและเรียนไปทำไม ขั้นที่หนึ่งนี้นับเป็นขั้นที่อันตรายมากที่สุดถ้าเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับชีวิตการทำงาน มีหลายสิ่งในโลกที่บุคคลไม่รู้และทุกคนก็ใช้ชีวิตกันไปตามปกติโดยไม่สนใจมัน แต่เมื่อมันเข้ามาเกี่ยวข้องกับหน้าที่การงานอย่างใดอย่างหนึ่งขึ้นมา มันคงมีโอกาสสร้างความเสียหายให้ได้มากหากบุคคลนั้นทำงานนั้นไปโดยไม่รู้ว่าจำเป็นต้องใช้ความรู้หรือทักษะอะไร
การที่บุคคลจะพัฒนาการเรียนรู้ทักษะความรู้ใหม่ เขาควรต้องรู้เสียก่อนว่าเขาไม่มีความสามารถในการใช้ทักษะอะไร เช่น จากการมีผู้แจ้งให้ทราบ, จากสภาพแวดล้อมที่ทำให้เกิดความรู้สึกเช่นนั้น, จากการประเมินความรู้ความสามารถอย่างเป็นเรื่องเป็นราวเพื่อให้ทราบจุดอ่อนจุดแข็งของผู้ปฏิบัติงาน หรือเพื่อให้เข้าใจว่ามีทักษะความรู้อะไรบ้างที่จำเป็นต้องเรียนรู้เพิ่มเติม ต่อเมื่อบุคคลได้ทราบแล้ว เขาจึงจะผ่านเข้าสู่ขั้นที่สอง คือ รู้สึกตนว่าเป็นผู้ไม่รู้หรือไม่มีความสามารถในเรื่องใด ระยะเวลาที่ต้องใช้ในการผ่านจากขั้นที่หนึ่งไปสู่ขั้นที่สอง จะมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับสิ่งเร้าหรือการตรวจประเมิน ว่ามีคุณภาพมากพอที่จะเปลี่ยนความคิดหรือทำให้บุคคลนั้นยอมรับความไม่รู้ของตนได้หรือไม่ เพียงใด
ขั้นที่สอง: รู้ว่าไม่มีความสามารถ (Conscious Incompetence / Awareness)
ในขั้นที่สอง แม้บุคคลจะยังไม่เข้าใจหรือไม่รู้ว่าจะทำภารกิจนั้นอย่างไร แต่ก็ทราบแล้วว่ามีช่องว่างหรือทักษะเรื่องอะไรที่ตนไม่รู้และเป็นสาเหตุที่ทำให้ไม่มีความสามารถทำงานนั้นให้ถูกต้อง เป็นขั้นที่บุคคลรู้สึกได้ถึงประโยชน์หรือคุณค่าของทักษะใหม่ที่จำเป็นต้องมีซึ่งเป็นสาเหตุที่ทำให้ตนทำงานสู้คนอื่นที่มีทักษะดังกล่าวไม่ได้ ขั้นที่สองนี้เป็นขั้นที่อึดอัดที่สุดเพราะบุคคลต้องยอมรับเสียก่อนว่าตนมีความสามารถหรือทักษะไม่เพียงพอที่จะทำภารกิจ เช่น เมื่อถูกตำหนิจากหัวหน้างานว่าทำงานผิดพลาด บุคคลต้องยอมรับก่อนว่าตนมีทักษะความรู้ไม่ดีพอ การต้องยอมรับในจุดอ่อนที่ตนไม่คาดคิดมาก่อน อาจกระทบต่อทิฐิ ทำให้เสียขวัญ เสียความมั่นใจในตนเอง หรืออาจถึงขั้นปฏิเสธความจริงที่ยอมรับไม่ได้ด้วยการลาออกจากงานไปเลย เป็นขั้นที่บุคคลได้มาถึงทางแยกที่ต้องตัดสินใจว่าจะเริ่มเรียนรู้ทักษะความรู้ใหม่นั้น หรือเลือกที่จะปล่อยให้มันเป็นอยู่เช่นนั้นโดยไม่แก้ไขอะไร อย่างไรก็ตาม ส่วนใหญ่แล้ว บุคคลมักจะยอมรับความบกพร่องของตนและเลือกที่จะเรียนรู้พัฒนาตนเองเพื่อปิดช่องว่างดังกล่าว ขั้นที่สองนี้จึงเป็นขั้นที่บุคคลจำเป็นต้องมองบวกว่าตนสามารถพัฒนาตัวเองให้มีความสามารถที่ดีขึ้นได้ถ้ามีความอดทนและความตั้งใจเพียงพอ
ในขั้นนี้ หากบุคคลรับรู้แล้วว่าตนไม่มีทักษะความรู้ในเรื่องอะไร แต่ยังฝืนลงมือทำภารกิจนั้นไปก่อนที่จะเรียนรู้ จะมีโอกาสผิดพลาด หากบุคคลมองความผิดพลาดนั้นว่าเป็นหลักฐานยืนยันความไม่รู้ของตน โอกาสที่บุคคลจะพัฒนาเข้าสู่ขั้นที่สามก็ยังมีอยู่ แต่หากขืนดันทุรังทำผิดซ้ำซาก ก็อาจไม่ได้รับความไว้วางใจให้ทำงานอีกต่อไป
ขั้นที่สาม: รู้ว่ามีความสามารถ (Conscious Competence / Learning)
เป็นขั้นที่บุคคลเริ่มการเรียนรู้เพื่อพัฒนาทักษะความรู้ในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ได้เรียนรู้ทักษะและความรู้ที่จำเป็น นำความรู้ที่ได้มาใช้ในการทำงาน เข้าใจและรู้แล้วว่าจะทำงานนั้นอย่างไร ถึงกระนั้นก็ยังใหม่กับทักษะหรือความรู้ที่ได้ร่ำเรียนหรือฝึกฝนมาอยู่มาก มีการทำผิดพลาด แต่ก็รู้ว่าผิดพลาดเพราะอะไร ควรแก้ไขอย่างไร แล้วลองใหม่ พยายามทำซ้ำไปซ้ำมาอยู่หลายครั้งจนเก่งขึ้นตามลำดับ แม้จะช้าแบบค่อยเป็นค่อยไป แต่ก็เป็นพัฒนาการที่ค่อนข้างมั่นคง บุคคลต้องใช้ความตั้งใจและความพยายามเป็นอย่างมาก กว่าทักษะความรู้นั้นจะพัฒนาขึ้นเป็นความชำนาญ บุคคลที่มีความมุ่งมั่นในการเรียนรู้อย่างจริงจัง อาจขออาสาทำงานที่ต้องใช้ทักษะความรู้ที่ร่ำเรียนมาเพื่อให้ได้โอกาสในการฝึกปฏิบัติ สิ่งสำคัญที่สุดในขั้นนี้ คือ ความตั้งใจมั่น อดทน ไม่ถอดใจล้มเลิกเสียกลางทาง
ขั้นที่สี่: ไม่รู้ว่ามีความสามารถ (Unconscious Competence / Mastery)
ในขั้นที่สี่ บุคคลมีความเข้าใจในประสบการณ์ ทักษะ และความรู้ใหม่นั้นเป็นอย่างดี สามารถใช้ทักษะ ความรู้ ความสามารถนั้นได้อย่างเป็นธรรมชาติตามสัญชาติญาณ ไม่รู้สึกว่าต้องใช้ความพายามอะไรในการปฏิบัติหรือใช้ความรู้ เข้าทำนอง สูงสุดคืนสู่สามัญ อย่างไรก็ตาม บุคคลไม่ควรหยุดการเรียนรู้ แต่ควรหมั่นใช้ความรู้และทักษะนั้นเป็นรากฐานต่อยอดในทักษะความรู้ที่เกี่ยวข้องต่อไป และถ้าจะให้ดี ควรนำทักษะ ความรู้ ความชำนาญนั้นสอนหรือถ่ายทอดแก่ผู้อื่นในองค์กร การสอนและการศึกษาเพิ่มเติมเพื่อตอบข้อซักถามของผู้อื่นในแง่มุมต่างๆ จะช่วยให้ผู้สอนมีความเข้าใจทักษะความรู้นั้นลึกซึ้งขึ้นจนไม่มีข้อติดขัดสงสัย โปรดระลึกไว้เสมอว่า ทักษะความรู้ที่ไม่ได้ใช้หรือทบทวน มีโอกาสจะเลือนหายไปได้ตามระยะเวลาที่ผ่านไป หากไม่ต้องการถอยหลังไปเริ่มที่ขั้นที่สองหรือขั้นที่สามอีก ควรหมั่นหาโอกาสใช้หรือถ่ายทอดให้ผู้อื่นอย่างสม่ำเสมอ
เมื่อบุคคลมีความเข้าใจรูปแบบการเรียนรู้นี้อย่างแจ่มแจ้งแล้ว ก็จะสามารถสอนหรือถ่ายทอดทักษะความรู้นั้นให้แก่ผู้เรียนด้วยความเข้าใจในความต้องการของผู้เรียน สามารถพัฒนาเป้าหมายการเรียนรู้ได้ตามสถานะหรือขั้นที่ผู้เรียนเป็นอยู่ เช่น เข้าใจดีว่า ผู้เรียนในขั้นที่หนึ่ง (ไม่รู้ตัวว่าไม่มีความสามารถ) จะตอบสนองการฝึกอบรมน้อยกว่าผู้เรียนซึ่งอยู่ในขั้นที่สอง (รู้ตัวแล้วว่าไม่มีความสามารถ) เพราะตราบใดที่บุคคลยังไม่รู้ว่าตนมีปัญหา เขาก็มักไม่ค่อยใส่ใจกับการเรียนรู้ ส่วนการพัฒนาผู้เรียนที่อยู่ในขั้นที่สาม (รู้ว่ามีความสามารถ) ผู้สอนอาจเน้นไปที่การฝึกปฏิบัติมากกว่าการให้การฝึกอบรม
กลยุทธ์การพัฒนาทักษะความรู้ให้แก่บุคคลในขั้นต่างๆ มีดังนี้
1. ผู้เรียนไม่รู้ว่าตนไม่มีความสามารถ (Unconscious Incompetence / Ignorance)
ผู้เรียนยังไม่รู้ว่าตนไม่มีความรู้หรือขาดทักษะในเรื่องอะไร จึงเป็นหน้าที่ของผู้สอน (coach) ที่จะต้องทำให้พวกเขารู้ว่า มีเรื่องที่พวกเขาจะต้องเรียนรู้อีกมากสักเท่าใด และต้องอธิบายให้พวกเขาเข้าใจด้วยว่า ทำไมพวกเขาจึงจำเป็นต้องเรียนรู้เรื่องเหล่านั้น ผู้สอนจะต้องหมั่นให้ข้อมูลป้อนกลับที่เป็นบวก ไม่ตำหนิติเตียน ไม่ทำลายขวัญกำลังใจพวกเขาจนไม่สนใจที่จะฝึกฝนเรียนรู้
2. รู้ว่าไม่มีความสามารถ (Conscious Incompetence / Awareness)
ผู้สอนควรให้กำลังใจและสนับสนุนผู้เรียนให้มีความต้องการเรียนรู้ทักษะความรู้นั้นๆ ให้มาก อาจชี้ให้เห็นพัฒนาการของการเรียนรู้ตามแนวคิดบันไดสี่ขั้นนี้เพื่อให้พวกเขาเกิดความกระตือรือร้นที่จะก้าวขึ้นสู่ความเป็นผู้เชี่ยวชาญ และเปลี่ยนความคิดที่จะยกเลิกการเรียนรู้ (ถ้ามี)
3. รู้ว่ามีความสามารถ (Conscious Competence / Learning)
ให้ผู้เรียนมุ่งความสนใจไปที่ทักษะความรู้ที่พวกเขาจำเป็นต้องเรียนรู้ และให้โอกาสได้ฝึกฝนทักษะความรู้นั้นในการปฏิบัติให้มากที่สุดไม่ว่าจะในการปฏิบัติงานจริงหรือในสถานการณ์จำลอง
4. ไม่รู้ว่ามีความสามารถ (Unconscious Competence / Mastery)
ผู้สอนต้องมั่นใจว่าผู้เรียนไม่อิ่มเอมกับความรู้และทักษะนั้นจนหลงตัว คิดว่าตนเองขึ้นสู่ขั่นสูงสุดของการเรียนรู้แล้วและไม่คิดที่จะพัฒนาต่อยอดให้สูงยิ่งๆ ขึ้นไปอีก ผู้สอนควรย้ำเตือนผู้เรียนให้นึกถึงความยากลำบากในการฝึกฝนเรียนรู้กว่าจะก้าวมาถึงขั้นนี้และความสำเร็จที่รออยู่หากพัฒนาต่อยอดความรู้ที่มีให้กว้างขวางมากยิ่งๆ ขึ้นไป
บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ
- 7 Steps to Turn Your Dreams into Goals and Achieve Them
- 10 Dimensions of a Learning Organization [Schein]
- Crafting an Elevator Pitch
- Feedback Matrix
- Personal SWOT Analysis
- Training Needs Assessment (TNA)
- Treasure Mapping
- จะทำอย่างไรเมื่อมีความสามารถต่ำกว่าที่เจ้านายต้องการ
---------------------------------
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น