การประเมินผลการฝึกอบรม 4 ลำดับ
ของ Kirkpatrick
ผู้จัดการฝึกอบรม ย่อมต้องการรู้ว่าผู้รับการฝึกอบรมนำสิ่งที่ได้เรียนรู้กลับไปใช้ในงานหรือไม่ และการนำความรู้ทักษะนั้นไปใช้ในการทำงานส่งผลต่อฐานะทางธุรกิจหรือบทบาทหน้าที่ที่องค์กรมีต่อสังคมหรือไม่เพียงใด การประเมินผลการฝึกอบรมของ Kirkpatrick หรือที่เรียกกันสั้นๆ ว่า Kirkpatrick Model สามารถให้คำตอบต่อคำถามเหล่านี้ได้ นอกจากนั้นยังสามารถวิเคราะห์ได้ว่า ผู้รับการฝึกอบรมได้เรียนรู้และจะสามารถปรับปรุงการเรียนรู้ของพวกเขาต่อไปในอนาคตได้มากน้อยเพียงใดอีกด้วย Kirkpatrick Model เป็น model วิเคราะห์และประเมินผลโครงการฝึกอบรมที่รู้จักกันมากที่สุด โดยมีหัวข้อการพิจารณาที่ไล่เรียงกันไป 4 ลำดับ คือ Reaction, Learning, Behavior และ Result
Donald Kirkpatrick (1924 – 2014) ศาสตราจารย์กิตติคุณมหาวิทยาลัยวิสคอนซิน เป็นผู้สร้าง model การประเมินผลที่เรียกว่า Kirkpatrick Model เพื่อประกอบดุษฎีนิพนธ์ของเขาในปี 1955 นำออกเผยแพร่สู่สาธารณะเป็นครั้งแรกในปี 1959 ปรับปรุงใหม่อีกสองครั้งในปี 1975 และ 1993 เขานำแนวคิดที่ปรับปรุงล่าสุดลงพิมพ์ในหนังสือซึ่งได้กลายเป็นหนังสือที่มีชื่อเสียงมากที่สุดของเขา ชื่อ Evaluating Training Programs (1996) การประเมินตามแนวคิดของ Kirkpatrick สามารถนำมาใช้ได้ทั้งก่อน ระหว่าง และภายหลังการฝึกอบรมเพื่อให้ทราบถึงคุณค่าที่การฝึกอบรมมีต่อธุรกิจ การประเมินตามแนวคิดดั้งเดิมจะเริ่มจากลำดับที่หนึ่ง แล้วจึงต่อด้วยลำดับที่สอง สาม และสี่ ข้อมูลที่ได้จากการวิเคราะห์ในลำดับก่อนหน้าจะใช้เป็นฐานการวิเคราะห์ในลำดับต่อไป ด้วยเหตุนี้ แต่ละลำดับจึงให้ผลการวัดประโยชน์ของการฝึกอบรมที่มีความชัดเจนมากยิ่งๆ ขึ้น แต่ขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องใช้เวลาและความละเอียดในการประเมินเพิ่มมากขึ้นด้วยเช่นกัน Kirkpatrick Model ได้นำไปใช้เป็นหลักในการประเมินผลการฝึกอบรมของบริษัทต่างๆ ต่อเนื่องกันมา 60 ปีและยังคงมีอิทธิพลต่อแนวคิดการประเมินผลฝึกอบรมในปัจจุบัน
ในปี 1916 ลูกชายของ Kirkpatrick และภรรยาของเขา (Wendy Kayser) ได้ปรับปรุงทฤษฎีดั้งเดิมของบิดา ให้ชื่อใหม่ว่า New World Kirkpatrick Model และจัดพิมพ์เป็นหนังสือชื่อ Four Levels of Training Evaluation จุดเด่นที่เพิ่มขึ้นมาคือ การเน้นความสำคัญในการทำให้การฝึกอบรมเป็นส่วนหนึ่งของงานประจำ
การประเมินฝึกอบรม 4 ลำดับของ Kirkpatrick
1. การตอบสนอง (Reaction)เป็นการวัดการตอบสนองหรือความรู้สึกที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีต่อการฝึกอบรม ด้วยการตั้งคำถามเพื่อดูว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมพึงพอใจกับประสบการณ์ที่ได้รับหรือไม่ ทั้งในด้านคุณภาพของเนื้อหา วิทยากร และประโยชน์ต่อการทำงาน การประเมินในลำดับแรกนี้เรียกกันโดยทั่วไปว่า “smile sheet” เพราะส่วนมากมักจะได้รับคำตอบที่เป็นบวกเพื่อให้กำลังใจแก่ผู้จัด
ตามแนวคิดของ Kirkpatrick โครงการฝึกอบรมทุกโครงการจำเป็นต้องประเมินการตอบสนองของผู้เข้ารับการอบรมเพื่อให้รู้ว่าการฝึกอบรมนั้นมีคุณค่า มากน้อยเพียงใด ผู้รับการฝึกอบรมมีความตั้งใจอย่างไร มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันหรือไม่ มีปฏิกิริยาอย่างไรต่อการฝึกอบรม และได้อะไรไปมากน้อยเพียงใดจากการฝึกอบรม ข้อมูลที่ได้จะเป็นประโยชน์ต่อการปรับปรุงการฝึกอบรมให้ดีขึ้นในอนาคต แม้ว่าการตอบสนองในเชิงบวก จะไม่ได้เป็นการรับประกันว่าผู้รับการฝึกอบรมจะต้องได้รับการเรียนรู้อะไรเสมอไป แต่คำตอบที่ออกมาในเชิงลบ ค่อนข้างจะสื่อความหมายที่ตรงไปตรงมาว่า โครงการนี้ไม่ได้รับความสนใจหรือไม่เป็นที่พอใจของผู้รับการฝึกอบรมอย่างแท้จริง ผู้ประเมินจึงควรให้ความสำคัญกับการตอบสนองในเชิงลบมากกว่าการหลงใหลได้ปลื้มไปกับคำตอบที่รื่นหูเหล่านั้น
- พอใจและมีความสุขกับการฝึกอบรมนี้หรือไม่
- พอใจการบรรยายของวิทยากรหรือไม่
- เนื้อหาเกี่ยวข้องกับการทำงานและตอบสนองความต้องการหรือไม่
- พอใจเครื่องมือที่นำมาใช้ เช่น Power Point , เอกสารประการการบรรยาย หรือไม่
- การฝึกอบรมคุ้มค่ากับเวลาที่เสียไปหรือไม่
- ได้มีส่วนร่วมในการฝึกอบรมมากน้อยเพียงใด
- อะไรเป็นจุดแข็งและจุดอ่อนที่สำคัญที่สุดของการฝึกอบรม
- ชอบสถานที่และรูปแบบการนำเสนอหรือไม่
- สอดคล้องกับรูปแบบการเรียนรู้ของตนหรือไม่
- กิจกรรมประกอบการฝึกอบรม น่าสนใจหรือไม่
- อะไรคือสิ่งสำคัญที่สุดสามอย่างที่เรียนรู้ได้จากการฝึกอบรมนี้
- วางแผนที่จะนำสิ่งที่เรียนรู้นี้ไปใช้ในการทำงานหรือไม่
- ต้องการได้รับการสนับสนุนอะไรในการนำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้
เทคนิคการวัดปฏิกิริยาหรือการตอบสนองของผู้รับการฝึกอบรม ทำได้หลายวิธี เช่น
o การประเมิน online ซึ่งผู้ประเมินสามารถให้คะแนนผ่านโปรแกรมคอมพิวเตอร์
o การสัมภาษณ์ผู้เข้ารับการฝึกอบรม
o การให้แสดงความคิดเห็นแบบบรรยายในแบบฟอร์มที่กำหนด
o ที่สำคัญคือ ต้องกระทำทันทีที่สิ้นสุดการฝึกอบรม
o นอกเหนือจากการตอบคำถามที่ยกตัวอย่างมาข้างต้น วิทยากรอาจสังเกตภาษากายของผู้รับการฝึกอบรมในระหว่างการฝึกอบรมเป็นการเพิ่มเติมด้วย
เป็นการวัดว่าเนื้อหาการฝึกอบรมได้รับการดูดซับเข้าเป็นความรู้ความเข้าใจของผู้เข้ารับการฝึกอบรมมากน้อยเพียงใด มีความรู้ ทักษะ หรือประสบการณ์เพิ่มมากขึ้นหรือไม่ อะไรที่ได้เรียนรู้ และอะไรที่ไม่ได้เรียนรู้ สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของการจัดการฝึกอบรมหรือวัตถุประสงค์การเรียนรู้ของผู้รับการฝึกอบรมหรือไม่ การประเมินและวิเคราะห์ในลำดับที่สองนี้มีความท้าทายและใช้เวลามากกว่าการประเมินในลำดับที่หนึ่ง เทคนิคที่ใช้ในการประเมินมีความหลากหลายทั้งด้วยการทดสอบอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ ทั้งการประเมินเป็นรายบุคคลและเป็นกลุ่ม การประเมินควรทำเป็นสองระยะ คือก่อนการฝึกอบรมและหลังการฝึกอบรม เพื่อดูว่าผู้รับการฝึกอบรมได้เรียนรู้เพิ่มขึ้นมากน้อยเพียงใด (การประเมินความรู้ก่อนรับการฝึกอบรม ยังไม่ใช่การเรียนรู้ เป็นเพียงข้อมูลเบื้องต้นเพื่อนำมาเปรียบเทียบกับการประเมินความรู้หลังการฝึกอบรมว่ามีการเรียนรู้มากขึ้นเท่าใด จึงจัดเป็นการประเมินในลำดับที่สอง)
o แยกผู้รับการฝึกอบรมออกเป็นสองกลุ่ม คือกลุ่มทั่วไป และกลุ่มควบคุม เพื่อนำผลมาเปรียบเทียบกัน
o กลยุทธ์ที่ใช้ในการประเมินควรสอดคล้องกับเป้าหมายของการฝึกอบรม
o ควรกำหนดกระบวนการให้คะแนนที่ชัดเจนเพื่อลดความเป็นไปได้ที่จะมีคะแนนประเมินที่ไม่สมเหตุสมผล
3. พฤติกรรม (Behavior)
เป็นการวัดว่าการฝึกอบรมมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้รับการฝึกอบรมมากน้อยเพียงใด ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้นำนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้ในการทำงาน เช่น มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานหรือไม่ เป็นการวิเคราะห์ความแตกต่างทางพฤติกรรมของผู้รับการฝึกอบรม การประเมินในลำดับที่สามนี้เป็นเรื่องที่ท้าทายเพราะผู้รับการฝึกอบรมแต่ละคนมีพื้นฐานความรู้และความชำนาญแตกต่างกัน มีความทุ่มเทให้กับการพัฒนางานและการพัฒนาตนเองที่แตกต่างกัน ผู้ประเมินจึงไม่สามารถทราบได้ว่าผู้รับการฝึกอบรมแต่ละคนจะเริ่มนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้เมื่อไร ควรจะเริ่มประเมินผู้เข้ารับการอบรมเมื่อไร บ่อยครั้งเพียงใด และด้วยวิธีใด แต่โดยหลักการทั่วไปแล้ว จะเริ่มการประเมินหลังเสร็จสิ้นการฝึกอบรมอย่างน้อย 3 เดือน แต่ไม่เกิน 6 เดือน
o ใช้การสังเกต สำรวจ และการสัมภาษณ์เป็นระยะ
o ควรประเมินแบบค่อยเป็นค่อยไป เช่นเริ่มด้วยการสังเกต จนกระทั่งเห็นความเปลี่ยนแปลงที่ชัดเจน จึงค่อยใช้เครื่องมือตัวอื่น เช่น การทดสอบ
o การเปลี่ยนแปลงที่จะประเมิน คือ เปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยยะสำคัญหรือไม่ เป็นการเปลี่ยนแปลงในเรื่องที่สำคัญหรือไม่ และเป็นการเปลี่ยนแปลงที่คงอยู่ต่อเนื่องยาวนานหรือไม่
o ไม่ควรประเมินภายในระยะสามเดือนหลังการฝึกอบรม เพราะการเปลี่ยนแปลงใดๆ หากมีขึ้นในระยะดังกล่าว อาจเป็นเพียงความต้องการลองของลองวิชา เกิดขึ้นและขาดหายไปได้โดยง่าย จึงควรให้เวลาอย่างน้อยสามเดือน หรืออาจมากกว่าสำหรับบางคนซึ่งต้องการเวลาในการพัฒนาตนเองมากกว่านั้น
o การประเมินแบบ 360 องศาเป็นอีกเครื่องมือที่สามารถนำมาใช้ได้ การประเมินจากหลายมุมมอง จะช่วยให้ได้ผลการประเมินที่ตรงกับความเป็นจริงมากขึ้น
o การประเมินควรทำในสภาพแวดล้อมและด้วยตัวชี้วัดที่สอดคล้องกับงานของผู้รับการฝึกอบรม
o การประเมินควรมุ่งเน้นไปที่ปัจจัยที่เป็นรูปธรรม เช่น ผลการทำงาน ไม่ใช่ที่ความคิดเห็น
เป็นการวัดและวิเคราะห์ผลกระทบที่การฝึกอบรมมีต่อธุรกิจขององค์กร New World Kirkpatrick Model เรียกผลดังกล่าวว่า ตัวชี้หลัก (leading indicators) เช่น
o พนักงานอยากอยู่กับองค์กร (employee retention) นานขึ้น
o ผลผลิตสูงขึ้น
o ขวัญกำลังใจดีขึ้น
o ความสูญเปล่าลดลง
o ยอดขายเพิ่ม
o คุณภาพงานดีขึ้น
o ความพอใจของลูกค้าสูงขึ้น
o ข้อร้องเรียนของพนักงานลดลง
ในระยะหลัง ได้มีผู้เสนอให้เริ่มการพิจารณาที่ลำดับที่ 4 ก่อนว่าจริงๆ แล้วองค์กรต้องการให้เกิดผล (result) อะไร แล้วจึงคิดย้อนกลับไปสู่ behavior, learning และ reaction ว่า เพื่อให้เกิดพฤติกรรม การเรียนรู้ และความพอใจของผู้รับการฝึกอบรม ควรวางแผนงานและบริหารโครงการฝึกอบรมอย่างไร และเมื่อถึงเวลาประเมิน จึงประเมินเรียงลำดับตามแนวคิดดั้งเดิมโดยดูผลที่เกิดขึ้นในแต่ละลำดับว่าเป็นไปตามที่วางแผนไว้หรือไม่ เพราะอะไร ซึ่งการวางแผนเพื่อกำหนดปัจจัยควบคุมก่อนการจัดการฝึกอบรมน่าจะเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการจัดการฝึกอบรมไปแล้วค่อยมาตามดูทีหลังว่าได้ผลตามที่ต้องการหรือไม่
Model ของ Kirkpatrick แม้จะยังมีชื่อเสียงเป็นที่รู้จักกันมาจนถึงปัจจุบัน แต่การนำไปใช้ก็จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับนิยามมากขึ้นกว่าเดิมเพราะแม้ว่าโครงสร้างหลักของ model ที่ผ่านการปรับปรุงมาหลายครั้งจะไม่ต่างจากเมื่อ 60 ปีที่แล้ว (1959) มากนัก แต่วิธีการเรียนรู้ของบุคคลและการทำงานขององค์กรได้เปลี่ยนไปจากเดิมค่อนข้างมาก แม้แต่คำว่า การฝึกอบรม (training) ก็กลายเป็นคำที่มีความหมายคับแคบเกินไป และเปลี่ยนไปใช้คำอื่นแทน เช่น การเรียนรู้และการพัฒนา (learning and development) ทั้งนี้เพราะมองว่าการฝึกอบรมเป็นเพียงรูปแบบหนึ่งของการเรียนรู้เท่านั้น
ทุกวันนี้ การเรียนรู้ผ่านการฝึกอบรมในชั้นเรียนได้รับความนิยมน้อยลง ในขณะที่การเรียนรู้ในรูปแบบอื่น เช่น การเรียนรู้ด้วยตนเอง และการเรียนรู้ตามกฎ 70-20-10 ซึ่งให้สัดส่วนการเรียนรู้จากการฝึกอบรมไว้เพียง 10% กลับได้รับความนิยมมากขึ้นและได้รับการยอมรับว่าให้ผลในการเรียนรู้มากกว่าการฝึกอบรมแบบดั้งเดิม ความสำเร็จของการเรียนรู้ในรูปแบบอื่น ทำให้การฝึกอบรมแบบชั้นเรียนลดความสำคัญลงไป ส่งผลให้การประเมินผลการฝึกอบรมในรูปแบบของ Kirkpatrick ซึ่งมักนำมาใช้ประเมินการฝึกอบรมในชั้นเรียนพลอยลดความสำคัญลงไปด้วย
นอกจากนั้น การประเมินของ Kirkpatrick ในลำดับที่ 3 และ 4 ที่กล่าวกันว่าสามารถให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์แก่ธุรกิจได้มากที่สุด ก็ใช้เวลาและค่าใช้จ่ายสูงมาก การประเมินของ Kirkpatrick จึงอาจไม่เหมาะกับบางองค์กรโดยเฉพาะองค์กรที่ขาดบุคลากรที่สามารถวิเคราะห์ผลหรือข้อมูลที่รวบรวมมาได้
ที่สำคัญที่สุดคือ สถานะขององค์กรสามารถเปลี่ยนไปได้ด้วยสาเหตุต่างๆ มากมาย ไม่ใช่เพราะการฝึกอบรมเพียงอย่างเดียว การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ล้วนส่งผลต่อพฤติกรรมและผลที่ได้รับ เช่น การที่พนักงานมีความต้องการที่จะทำงานร่วมกับองค์กรยาวนานขึ้น หรือการมีผลผลิตที่สูงขึ้น อาจเป็นผลมาจากการเปลี่ยนผู้บริหาร หรือจากการนำระบบคอมพิวเตอร์ใหม่เข้ามาใช้ หรือเกิดจากการทำงานร่วมกันของหลายๆ ปัจจัย การประเมินผลตาม model ของ Kirkpatrick จึงอาจทำให้เกิดข้อสรุปที่ผิดพลาดได้
New World Kirkpatrick Model ได้มองเห็นปัญหาในส่วนนี้ จึงเสนอให้วิทยากร และส่วนงานที่เกี่ยวข้องขององค์กร เป็นผู้ประเมินผลการฝึกอบรมร่วมกันเพื่อป้องกันการมองข้ามปัจจัยอื่นที่อาจส่งผลต่อการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและผลที่ได้รับ
บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ
- 5E Instructional Model
- 9 Levels of Learning (Gagne)
- 70-20-10 Rule
- 360 Degree Feedback and Evaluation
- ADDIE Model of Instructional Design
- ABCD Learning Objectives Model
- Body Language
- Coaching through Change
- Employee Satisfaction Surveys
- Learning Styles
- Training Needs Assessment (TNA)
- ทำอย่างไรให้ได้รับประโยชน์สูงสุดจากการฝึกอบรม
---------------------------------
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น