4 Factors Theory of Leadership [Bowers and Seashore]

ทฤษฎี 4 ปัจจัยเพื่อการเป็นผู้นำ

          การศึกษาภาวะผู้นำในยุคแรก เริ่มด้วยการสังเกตบุคลิกลักษณะ (trait) ของบุคคลสำคัญหรือของผู้นำ และนำมาจัดทำเป็นรายการว่าผู้มีคุณสมบัติเช่นนี้จึงเรียกว่าผู้นำ หรือถ้าประสงค์จะเป็นผู้นำต้องพัฒนาตนเองให้มีคุณสมบัติเช่นนี้ อย่างไรก็ตาม จากงานวิจัยที่ทำในระยะต่อมา ไม่พบความเชื่อมโยงที่เด่นชัดระหว่างปัจจัยดังกล่าวกับความเป็นผู้นำแต่อย่างใด การวิจัยหลังสงครามโลกครั้งที่สองเป็นต้นมา จึงได้เปลี่ยนแนวทางการศึกษา จากการศึกษาบุคลิกลักษณะของผู้นำ มาเป็นศึกษาพฤติกรรมของผู้นำว่าต้องทำอย่างไรจึงสามารถสร้างความพึงพอใจและผลการปฏิบัติงานให้แก่ทีมงาน

          นักวิจัยสองท่านจากมหาวิทยาลัยมิชิแกน คือ Dr. David Bowers และ Dr. Stanley Seashore ได้ศึกษาภาวะผู้นำโดยเน้นไปที่ภาวะผู้นำทางธุรกิจและอุตสาหกรรม เขาได้เริ่มด้วยการทบทวนผลงานของนักวิจัยชั้นนำหลายท่านที่ได้ศึกษาค้นคว้าในเรื่องคุณสมบัติของผู้นำที่ดี (หมายถึงมีเป้าหมายที่สร้างสรรค์ ไม่ใช่มุ่งทำลาย) ประกอบกับผลการวิจัยของตนเองที่สำรวจพฤติกรรมผู้นำสำนักงานตัวแทนบริษัทประกันชีวิตชั้นนำแห่งหนึ่งจำนวน 40 สำนักงานเพื่อศึกษาผลกระทบของการกำกับดูแลและการใช้ภาวะความเป็นผู้นำที่มีต่อความพึงพอใจของลูกค้าและผลการปฏิบัติงานของตัวแทน ผลการค้นคว้าและวิจัยพบว่า มีปัจจัยพื้นฐาน 4 ประการซึ่งเรียกได้ว่าเป็นโครงสร้างพื้นฐานของภาวะผู้นำ ได้แก่ การให้การสนับสนุน การช่วยให้เกิดความสัมพันธ์ระหว่างกัน การมุ่งเน้นเป้าหมาย และการอำนวยความสะดวกในการทำงาน Bowers และ Seashore ได้นำปัจจัยอันเป็นผลที่ค้นพบจากการศึกษามากำหนดเป็นทฤษฎี เรียกว่า ทฤษฎี 4 ปัจจัยเพื่อการเป็นผู้นำ จัดพิมพ์เป็นหนังสือในปี ค.ศ. 1966 แนวคิดนี้ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวาง สามารถนำมาใช้วัดระดับความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับลูกน้อง เพื่อนร่วมงานและองค์กร นอกจากนั้นยังนำมาใช้ในการฝึกอบรมพัฒนาภาวะผู้นำ และเป็นตัวทำนายความสามารถขององค์กรด้วย

          ทฤษฎี 4 ปัจจัยเพื่อการเป็นผู้นำ ประกอบด้วย

1. ให้การสนับสนุนและเห็นคุณค่าการดำเนินงาน (Providing Personal Support)

          เป็นพฤติกรรมของผู้นำที่ช่วยให้บุคคลอื่น เช่นทีมงาน มีความตระหนักในคุณค่าและความสำคัญของตนเองมากขึ้น พฤติกรรมดังกล่าวได้แก่

     1.1 แสดงให้พวกเขารู้ว่า คุณเห็นคุณค่าในงานที่พวกเขาทำ หรือเห็นสิ่งที่พวกเขาทำ ว่าเป็นเรื่องที่น่ายกย่องชื่นชม แม้การกระทำนั้นจะอยู่นอกหน้าที่การงานของพวกเขาก็ตาม
     1.2 ไม่ยึดติดว่ารางวัลต้องเป็นตัวเงิน ยังมีวิธีอื่นอีกมากมายที่สามารถให้พวกเขาได้ตระหนักถึงคุณค่าของตนเองโดยไม่ต้องใช้เงิน เช่น การสร้างความมั่นใจในตนเองด้วยการชื่นชมในความสำเร็จและชี้ให้เห็นว่าเป็นความสามารถที่เป็นคุณค่าแก่องค์กร หรือด้วยการสร้างขวัญกำลังใจให้มุ่งมั่นต่อไปด้วยการแสดงความพร้อมที่จะให้การสนับสนุน
     1.3 อย่าทำให้พวกเขาเข้าไจว่า พวกเขาจะมีคุณค่าก็ต่อเมื่อทำอะไรได้สำเร็จเท่านั้น เพราะอาจเกิดการเข้าใจผิดว่า สิ่งที่คุณให้กับพวกเขาเป็นเพียงสิ่งแลกเปลี่ยนหรือสิ่งตอบแทนผลงาน โปรดระลึกไว้เสมอว่า คนส่วนใหญ่ต้องการได้รับรู้หรือภาคภูมิใจในคุณค่าของงานที่ทำ คุณจึงควรให้ความสำคัญกับงานที่พวกเขาทำ และแสดงความชื่นชมทุกครั้งที่มีโอกาส

2. ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม (Interaction Facilitation)

          เป็นพฤติกรรมที่ส่งเสริมสมาชิกทีมงานให้พัฒนาความสัมพันธ์ให้ใกล้ชิดและกลมเกลียวกัน ร่วมมือช่วยเหลือกันในการทำงาน ทีมงานจะมีผลสำเร็จสูงสุดเมื่อสมาชิกทุกคนไว้วางใจและพูดคุยกันอย่างเปิดเผยตรงไปตรงมา ผู้นำจะต้องสร้างบรรยากาศความไว้วางใจและการสื่อสารพูดคุยกันนี้ให้เกิดขึ้น และพัฒนาให้ดียิ่งๆ ขึ้นด้วยการ
     2.1 จริงใจกับทีมงาน ยอมรับเมื่อทำสิ่งใดผิดพลาด ถ่อมตัวยอมรับความจริงในข้อจำกัดความสามารถของตนว่าสมาชิกในทีมอาจรู้ดีกว่าคุณได้ในบางเรื่อง
     2.2 สมาชิกทีมงานคอยสังเกตการณ์กระทำของคุณเป็นแบบอย่าง หากคุณแสดงความไว้วางใจและสื่อสารสัมพันธ์กับผู้อื่นอย่างเปิดเผยจริงใจ พวกเขาก็จะประพฤติกับผู้อื่นเหมือนอย่างที่คุณทำด้วยเช่นกัน คุณจึงควรพูดอย่างที่ทำ ทำอย่างที่พูด (walk the talk) เพื่อให้เป็นต้นแบบที่ดีสำหรับทีมงาน
     2.3 สอนและให้คำแนะนำทีมงานเกี่ยวกับทักษะการสื่อสารพื้นฐาน เช่น ทักษะการฟัง การกล้าแสดงออก การแก้ปัญหาความขัดแย้ง

3. มุ่งเน้นเป้าหมาย (Goal Emphasis)

          เป็นพฤติกรรมที่กระตุ้นความกระตือรือร้นของกลุ่มให้บรรลุเป้าหมาย หรือให้มีผลการปฏิบัติงานที่เป็นเลิศ สร้างแรงบันดาลใจทีมงานให้มุ่งมั่นผูกพันกับเป้าหมายที่มีร่วมกัน รวมถึงสร้างแรงจูงใจให้เกิดผลสำเร็จด้วยการ
     3.1 อธิบายให้ทีมงานเข้าใจว่าจะทำให้วัตถุประสงค์ของพวกเขาไปในทิศทางเดียวกับวัตถุประสงค์ขององค์กรได้อย่างไร เมื่อทีมงานเข้าใจและมองเห็นเป้าหมายแล้วก็จะมีความสุขมากขึ้นในการทำงานและมีผลงานที่ดีขึ้น
     3.2 สร้างแรงบันดาลใจให้ทีมงานด้วยการนำเรื่องราวดีๆ ทางธุรกิจมาถ่ายทอดให้ฟัง และอธิบายให้พวกเขาเข้าใจว่า งานที่พวกเขากำลังทำอยู่นั้นสร้างคุณประโยชน์ให้แก่ส่วนรวมได้อย่างไร
     3.3 ต้องมั่นใจว่าเป้าหมายของทีมงานมีความจำเพาะเจาะจง วัดได้ ทำให้สำเร็จได้ ไม่เพ้อฝัน และมีกรอบเวลาในการปฏิบัติ หากทีมงานมีความไม่ชัดเจนในเป้าหมาย หรือเป้าหมายของวกเขาเปลี่ยนแปลงไปจากที่ควรเป็น จะส่งผลกระทบต่อขวัญกำลังใจและผลผลิตของงาน
     3.4 ใช้ข้อตกลงของทีม (team charter) ซึ่งระบุวัตถุประสงค์และ แนวทางการทำงานของทีม เป็นเครื่องมือในการสื่อสารเป้าหมายของทีมงาน

 

4. ช่วยบุคคลให้ทำงานได้สัมฤทธิ์ผล (Work Facilitation)

          เป็นพฤติกรรมที่ช่วยให้ทีมงานบรรลุเป้าหมายด้วยการ
     4.1 ทำสถานที่ทำงานให้มีความปลอดภัยและถูกสุขบัญญัติ
     4.2 ให้ทีมงานมีทรัพยากรที่จำเป็นต้องใช้ในการทำงานให้บรรลุตามเป้าหมาย ทรัพยากรดังกล่าวครอบคลุมทั้ง เวลา ความรู้ วัสดุอุปกรณ์ เครื่องมือเครื่องใช้ และความช่วยเหลือ
     4.3 ให้การฝึกอบรม พัฒนาทีมงาน และทบทวนให้มั่นใจว่าทีมงานเข้าใจลำดับความสำคัญก่อนหลังของงานเพื่อจะได้สามารถบริหารเวลาและทรัพยากรของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพ
     4.4 ด้วยความสามารถที่สูงขึ้นของทีมงาน ผู้นำควรกระตุ้นให้ทีมงานมีความต้องการขยับเป้าหมายการทำงานให้มีผลผลิตหรือคุณภาพที่สูงขึ้น ช่วยจัดกำหนดการ ประสานงาน วางแผนงาน เปลี่ยนทัศนคติทีมงานให้เข้าใจขีดความสามารถของตนว่าสูงขึ้นอย่างไร เป้าหมายควรปรับเปลี่ยนไปอย่างไร

          แม้ว่าการวิจัยของ Bowers และ Seashore จะเน้นไปที่การศึกษาภาวะผู้นำทางธุรกิจและอุตสาหกรรม แต่จากการนำไปใช้ปฏิบัติก็พิสูจน์ได้ว่าเป็นปัจจัยที่สร้างเสริมความเป็นผู้นำของกลุ่มสังคมอื่นๆ ได้เช่นกัน

          บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ

• 5 Levels of Leadership
• ABCD Trust Model [Blanchard]
• Assertiveness
• Authentic Leadership
• Conflict Resolution
• Johari Window Model
• Leadership Styles
• Management By Objectives [MBO]
• Setting SMART Goals and Objectives
• Team Charters
• Transformational Leadership Theory [Burns]
• ผ่าทฤษฎีผู้นำ

---------------------------------