องค์ประกอบ 3 ประการของ
ความรู้สึกผูกพันในการทำงาน
หากคุณเป็นเจ้าของกิจการหรือผู้บริหารระดับสูงของบริษัท คงไม่ใช่เรื่องยากอะไรที่คุณจะมีความรู้สึกมุ่งมั่น ทำกิจการของคุณหรือที่อยู่ในความดูแลของคุณให้ประสบความสำเร็จ เพราะคุณจะเป็นผู้ที่ได้รับประโยชน์โดยตรงจากความมุ่งมั่นนั้น แต่มันคงจะไม่ง่ายที่จะสร้างความรู้สึกเช่นนั้นให้เกิดขึ้นกับทุกคนในบริษัทหรือองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพนักงานระดับกลางหรือระดับล่างซึ่งไม่ได้มีความคาดหวังอะไรเช่นเดียวกับคุณ และอาจยื่นใบลาออกไปเมื่อไดก็ได้ คุณจึงควรค้นหาว่าอะไรเป็นสาเหตุที่่ทำให้พนักงานมีความรู้สึกผูกพันที่จะทำงานกับบริษัทต่อไปนานๆ
1) ความรู้สึกชอบหรือรักในงานที่ทำ (Affective Commitment: AC)
คุณได้เคยถามพนักงานหรือไม่ว่าพวกเขาชอบงานที่ทำหรือเปล่า ในโลกแห่งความเป็นจริง จะมีหลายคนที่มีทัศนคติเชิงลบกับงานที่ทำ ขณะเดียวกันก็มีอีกหลายคนที่มีความรู้สึกกระตือรือร้นในการมาทำงาน การสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้พนักงานรู้สึกรักงานที่ทำ ไม่ใช่เรื่องที่ทำกันได้ง่ายๆ แต่ถ้าสามารถทำได้ ก็จะเป็นการสร้างขวัญกำลังใจให้พนักงานอยากทำงานในแต่ละวันให้ดีที่สุด
ความรู้สึกชอบหรือรักในงานที่ทำ ไม่ได้เกิดมาจากตัวงาน แต่เกิดจากความผูกพันทางจิตใจ (emotional attachment) ของพนักงานที่มีต่อองค์กรและบุคคลที่เกี่ยวข้อง ความรู้สึกดีๆ ที่ส่งให้พวกเขาออกจากบ้านมาทำงานในแต่ละวัน มาจากความสุข (self fulfillment) ที่ได้รับจากการได้มาแบ่งปันเวลา ความคิดเห็น และร่วมกิจกรรมกับผู้ร่วมงานที่ให้ความรู้สึกที่เป็นมิตร ไม่ว่าจะเป็นเพื่อน ลูกน้อง หรือผู้บังคับบัญชา ดังนั้น หากคุณสามารถส่งเสริมความสัมพันธ์เชิงบวกที่สร้างสรรค์และมีความหมายให้เกิดขึ้นในหมู่ผู้ร่วมงาน ความสัมพันธ์ที่ดีนั้นจะสร้างความรู้สึกผูกพันในการทำงานให้เกิดขึ้นกับกลุ่มหรือทีมงาน เป็นความเข้าใจร่วมกันในเป้าหมายและคุณค่าขององค์กรและต้องการเป็นส่วนหนึ่งในการทำเป้าหมายให้สำเร็จ เมื่อใดก็ตามที่พนักงานสนุกกับงานที่ทำ พวกเขาย่อมจะมีความรู้สึกที่ดีและมีความสุขกับงาน ความพึงพอใจในงานที่ทำนี้จะย้อนกลับมาสร้างความรู้สึกรักในงานทีทำให้เพิ่มมากยิ่งๆ ขึ้น และนี่คือสภาพแวดล้อมการทำงานที่คุณจะต้องสร้างให้เกิดขึ้นให้ได้
2) ความกลัวว่าจะต้องสูญเสียบางสิ่ง (Continuance Commitment: CC)
ความกลัว คือหนึ่งในแรงขับที่ทรงพลังมากที่สุด คุณไม่จำเป็นต้องข่มขู่พนักงานทุกครั้งที่ทำผิดว่าจะไล่เขาออก คุณเพียงแต่ทำให้เขารู้สึกได้ด้วยตนเองว่าจะต้องสูญเสียอะไรหากคิดที่จะออกจากบริษัท ความกลัวว่าจะไม่สามารถรับกับความสูญเสียนี้ มีอานุภาพแรงพอที่จะกระตุ้นให้เขาเกิดความรู้สึกมุ่งมั่นที่จะทำงานอยู่ต่อไป
การรับรู้หรือความรู้สึกกลัวความสูญเสียที่ต้องออกจากองค์กรหรือบริษัท เรียกว่า Side Bets สาเหตุสำคัญที่สุดน่าจะมาจากเรื่องเงิน ถ้าเขารู้สึกว่าได้รับค่าจ้างหรือผลประโยชน์ที่สูงและไม่สามารถหาได้จากที่อื่น เขาจะอยากทำงานอยู่ที่นี่ต่อไปให้นานที่สุดเท่าที่จะทำได้ การออกจากบริษัทไปจะกลายเป็นเรื่องที่ไม่สมเหตุผลไปโดยสิ้นเชิง อย่างไรก็ตาม ความกลัวสูญเสียยังมีเรื่องอื่นอีกมากมายที่ไม่ใช่เรื่องเงิน เช่น กลัวว่าจะเสียทีมงานที่ทำร่วมกันมาเป็นเวลานาน กลัวว่าจะเสียการได้รับการยอมรับในความสำคัญของทักษะหรือสถานะที่มีอยู่ในปัจจุบัน เสียดายอายุงานที่อยู่มานานและอยู่ในลำดับแรกๆ ขององค์กร ฯลฯ ความรุนแรงในความรู้สึกสูญเสียดังกล่าวจะเพิ่มมากขึ้นตามอายุงานและประสบการณ์ พนักงานจะยิ่งมีความรู้สึกผูกพันมากขึ้นหากอยู่ในบทบาทหน้าที่การงานที่ประสบความสำเร็จ หรือได้รับการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งหลายครั้งภายในบริษัทนั้น หากงานใหม่ที่เขาเล็งไว้ ไม่ได้ให้ความสำคัญกับเรื่องเหล่านี้ ก็เป็นเรื่องที่น่ากลัวหากจะต้องไปเริ่มต้นใหม่
3) ความรู้สึกว่าสมควรต้องอยู่ต่อไป (Normative Commitment: NC)
ความรู้สึกผูกพันเหล่านี้ ไม่จำเป็นต้องมีครบถ้วนทั้งสามอย่าง มีเพียงหนึ่งหรือสองอย่างก็อาจผูกพันให้พนักงานบางคนทำงานอยู่กับองค์กรต่อไปจนเกษียณก็ได้ ไม่มีองค์กรหรือบริษัทใดที่อยากให้พนักงานพากันลาออก และคงไม่อยากให้คนเก่งๆ ของตนต้องออกไปทำกับคู่แข่ง การสร้างความรู้สึกผูกพันตามคำแนะนำที่กล่าวต่อไปนี้ จึงเป็นแนวทางหนึ่งที่ควรได้รับการพิจารณา
การสร้างความรู้สึกผูกพันกับองค์กร
ความรู้สึกผูกพันประเภทนี้ อาจเรียกได้อีกอย่างว่า ความจงรักภักดี (loyalty) เกิดขึ้นเมื่อพนักงานรู้สึกว่า การทำงานกับบริษัทหรือองค์กร เป็นสิ่งที่เขาต้องทำแม้จะไม่ค่อยมีความสุขนักกับบทบาทหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย หรือมีโอกาสอื่นที่ดีกว่ารออยู่ภายนอก แต่เขาก็จะทำงานอยู่กับองค์กรต่อไปเพราะคิดว่านั่นคือสิ่งที่สมควรจะทำ ความรู้สึกจงรักหรือพันธะผูกพันนี้มีที่มาหลายอย่าง อาจเกิดขึ้นตั้งแต่วันที่พนักงานสมัครเข้าทำงานและได้รับการคัดเลือกทั้งๆ ที่ก็รู้ตัวว่ามีคุณสมบัติที่ไม่น่าได้รับการพิจารณา การได้รับโอกาสดังกล่าว ได้สร้างความรู้สึกผูกพันให้อยากตอบแทนด้วยการทำงานอยู่กับบริษัทเป็นเวลานาน หรือการได้รับความช่วยเหลือทางการเงินจากบริษัทในรูปแบบต่างๆ เช่น การได้รับทุนการศึกษา ก็อาจทำให้เขารู้สึกสำนึกในบุญคุณที่บริษัทให้ความช่วยเหลือและจะต้องชดใช้ด้วยการทำงานให้ดีที่สุดแม้จะได้รับแรงกดดันในเรื่องอื่นๆ ก็ไม่นำมาใส่ใจ
1. ความรู้สึกชอบหรือรักในงานที่ทำ
ทีมงานที่มีความผูกพันจากความกลัวว่าจะสูญเสียประโยชน์ หรือความผูกพันจากความรู้สึกว่าเป็นพันธะหน้าที่ที่จะต้องตอบแทน อาจรู้สึกเบื่อและเปลี่ยนใจเมื่อไรก็ได้ และคงไม่มีผู้นำคนใดที่อยากมีทีมงานซึ่งแอบมีความคิดดังกล่าวอยู่ในใจ ที่ร้ายไปกว่านั้นก็คือ ก่อนที่บุคคลเหล่านี้จะตัดสินใจลาออก อาจไปชักชวนหรือให้ข้อมูลที่บั่นทอนจิตใจทีมงานที่ยังอยู่ให้หมดขวัญกำลังใจในการทำงาน ผู้นำจึงต้องไม่ปล่อยให้ความคิดดังกล่าวก่อตัวขึ้นในใจของผู้ปฏิบัติงาน ด้วยการเชื่อมโยงเป้าหมายของทีมงานเข้ากับเป้าหมายขององค์กร กำหนดบทบาทของสมาชิกทีมงานให้สอดคล้องกับทักษะและความสามารถของแต่ละคน นอกจากนั้นยังต้องช่วยให้ทีมงานได้ค้นพบเป้าหมายที่ต้องการ บุคคลมักจะมีความรู้สึกชอบหรือรักในงานที่ทำมากขึ้นเมื่อพวกเขาได้เคยประสบความสำเร็จในงานที่ทำ หรือได้รับความรู้สึกที่ดีๆ จากผู้ร่วมงาน คุณจึงควรสนับสนุนให้พวกเขาสามารถต่อสู้กับอุปสรรคปัญหาในการทำงานและสนุกกับงาน กล่าวชื่นชมพวกเขาบ่อยๆ และทำให้ที่ทำงานเป็นสถานที่ที่ทำงานแล้วมีความสุขและมีผลงานที่ดี
นอกจากจะช่วยให้บุคคลได้มีความรักในงานที่ทำแล้ว คุณยังสามารถใช้ model นี้ลดความรู้สึกผูกพันที่เกิดจากความกลัวว่าจะต้องสูญเสียและความผูกพันเพราะเห็นว่าเป็นหน้าที่ได้ด้วยภาวะผู้นำ ใช้ทักษะการบริหารทีมงาน และทบทวนการกระทำของตนว่ามีอิทธิพลต่อสมาชิกทีมงานในลักษณะใด อย่างไร เหตุผลที่คุณควรลดความรู้สึกผูกพันสองประเภทนี้ก็เพื่อไม่ให้คนของคุณไปยึดติดอยู่กับมันมากจนเกินไป ถึงคุณจะยังไม่สามารถทำให้สมาชิกทีมงานของคุณเกิดความรักในงานที่ทำ แต่อย่างน้อยก็ควรให้มั่นใจว่าพวกเขาเริ่มที่จะมีความสุขและสนุกกับงานโดยไม่รู้สึกอึดอัดกับการบริหารงานของคุณ ความรู้สึกที่ว่า สาเหตุที่ยังทำงานอยู่ที่นี่ก็เพื่อรายได้และผลประโยชน์ตอบแทนที่สูงกว่าที่อื่น หรือเพราะองค์กรได้ให้การศึกษาอบรม หรือส่งเสริมความก้าวหน้าในชีวิตการทำงานมามากมาย ที่จริงก็ไม่ใช่ความรู้สึกที่เลวร้ายอะไร มิหนำซ้ำยังเป็นความรู้สึกที่ก่อให้เกิดความรู้สึกผูกพันตามธรรมชาติ เพียงแต่อย่าให้ความรู้สึกผูกพันของพวกเขามีสาเหตุมาจากเพียงเรื่องเหล่านี้โดยไม่มีความรู้สึกรักในงานที่ทำ เพราะมันอาจหมดไปได้ง่ายๆ
จากการวิจัยที่ทำซ้ำหลายครั้งในระยะต่อมา ทำให้ได้ข้อมูลที่แตกต่างไปจากการนำเสนอของ Meyer และ Allen ในหลายด้าน กล่าวคือ
1) Model ของ Meyer และ Allen ควรนำไปใช้ในการประเมินความรู้สึกอยากจะอยู่หรืออยากจะออกจากองค์กร มากกว่าที่จะใช้คาดหมายพฤติกรรมของพนักงานที่มีต่อการทำงานในองค์กร
2) ความผูกพันที่มาจากความกลัวว่าจะสูญเสียประโยชน์บางสิ่งไป แทบไม่มีความสัมพันธ์อะไรกับความผูกพันที่เกิดจากความรักในงานที่ทำ ในขณะที่ความผูกพันที่เกิดจากสำนึกในบุญคุณหรือความจงรักภักดีต่อองค์กร มีความสัมพันธ์อย่างมากกับความผูกพันที่เกิดจากความรักในงานที่ทำ
3) ความกลัวว่าจะสูญเสีย และความรู้สึกจงรัก ไม่ถือว่าเป็นความรู้สึกผูกพัน เป็นแต่เพียงต้นทาง (antecedent) ของทัศนคติที่ส่งผลให้เกิดพฤติกรรม คือการทำงานกับองค์กรต่อไปเท่านั้น องค์ประกอบของความรู้สึกผูกพันที่จะทำงานกับองค์กรต่อไป จึงควรมีเพียงอย่างเดียว คือ ความรู้สึกรักในงานที่ทำและรักในบรรยากาศหรือสภาพแวดล้อมในการทำงาน
บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ
แม้ผลการวิจัยจะทำให้ข้อสมมุติฐานของ Meyer และ Allen ขาดความเที่ยงตรงไปบ้าง แต่ก็ไม่มีงานวิจัยชิ้นใดที่ออกมาปฏิเสธว่า การสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี การที่ผู้บริหารมีภาวะความเป็นผู้นำที่ดี และการให้ความช่วยเหลือแก่พนักงานเพื่อรักษาความรู้สึกที่ดีๆ ที่พนักงานมีต่อองค์กร จะไม่สามารถสร้างความรู้สึกผูกพันให้แก่พนักงาน สาระสำคัญของแนวคิดนี้จึงอยู่ที่ว่า หากเห็นพ้องกันว่าความรักในงานที่ทำหรือรักในบรรยากาศการทำงาน (affective commitment) เป็นองค์ประกอบหรือปัจจัยหลักของความรู้สึกผูกพัน ก็ควรสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุข มอบหมายงานที่ตรงกับความรู้และทักษะ จัดสรรทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อส่งเสริมการปฏิบัติงาน รับฟังปัญหาและให้ความช่วยเหลือแนะนำด้วยภาวะผู้นำที่ดี เพื่อให้ความรักในงานนี้พัฒนาไปสู่ความรู้สึกผูกพันและมุ่งมั่นที่จะทำงานเพื่อประโยชน์ต่อตนเองและองค์กรต่อไป
- 5 Dysfunctions of a Team [Lencioni]
- 6 Principles of Influence [Cialdini]
- Emotional Intelligence
- Escalation of Commitment
- Helping Your People Find Purpose in their Work
- Job Crafting
- Management By Objectives [MBO]
- Management by Wandering Around (MBWA)
- Organizational Commitment Theory
- Team Management Skills
---------------------------------
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น