เป็นความเครียดที่เกี่ยวข้องกับลักษณะของงานและการปฏิบัติ เช่น การไม่มีอิสระในการทำงาน ไม่สามารถแสดงความคิดเห็นหรือตัดสินใจใดๆ, การได้รับคำสั่งที่ไม่ชัดเจนในการปฏิบัติภารกิจ, การที่ต้องรับผิดชอบในผลงานของลูกน้อง, การมีสภาพแวดล้อมทางกายภาพที่ไม่เหมาะสมกับการทำงาน, การได้รับเป้าหมายในการปฏิบัติงานซึ่งยากจะทำให้สำเร็จ
2. บทบาท (Role)
3. บุคคลที่เกี่ยวข้องในการทำงาน (interpersonal)
เป็นความเครียดจากบทบาทหน้าที่ในความรับผิดชอบ แบ่งออกได้เป็น 10 ประเภทได้แก่
2.1 ความเครียดที่เกิดจากความคาดหวังบทบาทหน้าที่อย่างหนึ่ง แต่กลับได้รับมอบหมายให้มีบทบาทหน้าที่รวมถึงความรับผิดชอบที่ต่างออกไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นบทบาทหน้าที่ที่ต่ำกว่าที่คาดหวังไว้ (role expectation conflict)
2.2 ความเครียดที่เกิดจากรู้สึกจำเจกับบทบาทหน้าที่เดิมๆ ที่ทำมานาน มองไม่เห็นโอกาสความก้าวหน้าในสายงาน หรือมองไม่เห็นโอกาสที่จะได้เปลี่ยนไปทำหน้าที่อื่น (role stagnation)
2.3 ความเครียดที่เกิดจากการมีบทบาทหน้าที่ที่ร่วมกับผู้ที่มีความขัดแย้ง หรือต้องทำหน้าที่ที่ฝืนความรู้สึก (inter-role distance) เช่น การที่ต้องไปร่วมงานกับคนที่ตนไม่ชอบ หรือต้องพิจารณาโทษผู้ที่เป็นญาติหรือเพื่อนสนิท
2.4 ความเครียดที่เกิดจากการถูกลดบทบาทหน้าที่การงาน หรือเห็นว่าบทบาทหน้าที่ที่ได้รับมอบมาใหม่นั้น ต่ำกว่าบทบาทหน้าที่เดิมที่ตนเคยได้รับผิดชอบ (role erosion)
2.5 ความเครียดที่เกิดจากปริมาณงานหรือขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบที่เกินกำลังที่จะปฏิบัติ (role overload)
2.6 ความเครียดที่เกิดจากความรู้สึกว่า บทบาทหน้าที่ของตน เป็นส่วนเกินที่ไม่มีความสำคัญ ไม่มีประโยชน์แก่องค์กร (role isolation)
2.7 ความเครียดที่เกิดจากการมีความรู้ ทักษะ หรือความสามารถไม่เพียงพอกับบทบาทหน้าที่ในความรับผิดชอบ (personal inadequacy)
2.8 ความเครียดที่เกิดจากการทำบทบาทหน้าที่ไปตามแนวทางปฏิบัติของตนเองซึ่งอาจไม่สอดคล้องกับความคาดหวังขององค์กรและหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง จนเกิดความรู้สึกว่าถูกโดดเดี่ยว (self role distance)
2.9 ความเครียดที่เกิดจากความไม่ชัดเจนในบทบาทหน้าที่อันเนื่องมาจากคำบรรยายลักษณะงานเขียนแบบกำกวม (role ambiguity)
2.10 ความเครียดที่เกิดจากมีทรัพยากรไม่เพียงพอกับการทำงาน (resources inadequacy)
2.1 ความเครียดที่เกิดจากความคาดหวังบทบาทหน้าที่อย่างหนึ่ง แต่กลับได้รับมอบหมายให้มีบทบาทหน้าที่รวมถึงความรับผิดชอบที่ต่างออกไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นบทบาทหน้าที่ที่ต่ำกว่าที่คาดหวังไว้ (role expectation conflict)
2.2 ความเครียดที่เกิดจากรู้สึกจำเจกับบทบาทหน้าที่เดิมๆ ที่ทำมานาน มองไม่เห็นโอกาสความก้าวหน้าในสายงาน หรือมองไม่เห็นโอกาสที่จะได้เปลี่ยนไปทำหน้าที่อื่น (role stagnation)
2.3 ความเครียดที่เกิดจากการมีบทบาทหน้าที่ที่ร่วมกับผู้ที่มีความขัดแย้ง หรือต้องทำหน้าที่ที่ฝืนความรู้สึก (inter-role distance) เช่น การที่ต้องไปร่วมงานกับคนที่ตนไม่ชอบ หรือต้องพิจารณาโทษผู้ที่เป็นญาติหรือเพื่อนสนิท
2.4 ความเครียดที่เกิดจากการถูกลดบทบาทหน้าที่การงาน หรือเห็นว่าบทบาทหน้าที่ที่ได้รับมอบมาใหม่นั้น ต่ำกว่าบทบาทหน้าที่เดิมที่ตนเคยได้รับผิดชอบ (role erosion)
2.5 ความเครียดที่เกิดจากปริมาณงานหรือขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบที่เกินกำลังที่จะปฏิบัติ (role overload)
2.6 ความเครียดที่เกิดจากความรู้สึกว่า บทบาทหน้าที่ของตน เป็นส่วนเกินที่ไม่มีความสำคัญ ไม่มีประโยชน์แก่องค์กร (role isolation)
2.7 ความเครียดที่เกิดจากการมีความรู้ ทักษะ หรือความสามารถไม่เพียงพอกับบทบาทหน้าที่ในความรับผิดชอบ (personal inadequacy)
2.8 ความเครียดที่เกิดจากการทำบทบาทหน้าที่ไปตามแนวทางปฏิบัติของตนเองซึ่งอาจไม่สอดคล้องกับความคาดหวังขององค์กรและหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง จนเกิดความรู้สึกว่าถูกโดดเดี่ยว (self role distance)
2.9 ความเครียดที่เกิดจากความไม่ชัดเจนในบทบาทหน้าที่อันเนื่องมาจากคำบรรยายลักษณะงานเขียนแบบกำกวม (role ambiguity)
2.10 ความเครียดที่เกิดจากมีทรัพยากรไม่เพียงพอกับการทำงาน (resources inadequacy)
เป็นความเครียดที่เกิดจากความสัมพันธ์กับบุคคลแวดล้อมในการทำงาน เช่น
o จากหัวหน้างานที่คอยแต่สั่งไม่ชี้แจงเหตุผลหรือไม่ให้คำแนะนำที่ถูกต้องในการทำงาน ไม่ให้ทรัพยากรที่เหมาะสมและไม่เพียงพอต่อการทำงาน คอยแต่ตำหนิติเตียน หรือคอยจ้องจับผิด
o จากเพื่อนร่วมงานหรือทีมงานที่เอาเปรียบกินแรง ไม่แบ่งปันข้อมูลหรือความรู้ คอยแต่จะซุบซิบนินทา นำเรื่องเท็จหรือเรื่องไม่เป็นเรื่องไปฟ้องหัวหน้า
o จากผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง เกียจคร้าน ปฏิบัติงานผิดพลาดเป็นประจำ ไม่จดจำหรือนำคำแนะนำไปปฏิบัติ ไม่สนใจเรียนรู้
o จากผู้รับบริการ ลูกค้า หรือบุคคลภายนอกที่เกี่ยวข้องกับการทำงานซึ่งเอาแต่ใจตนเอง เรียกร้องโดยไม่มีเหตุผล
4. โครงสร้างองค์กร (organizational structure)
เป็นความเครียดที่เกิดจากโครงสร้างในการทำงาน เช่น
o มีกฎระเบียบที่มากหรือหยุมหยิมเกินไป
o ไม่ได้รับมอบอำนาจให้สมกับบทบาทหน้าที่และความรับผิดชอบ เช่น ไม่มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ไม่มีอำนาจลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชาที่ฝ่าฝืนคำสั่งหรือระเบียบวิธีในการทำงาน
o วัฒนธรรมองค์กรส่งเสริมให้มีการแข่งขันสร้างผลงานมากกว่าการร่วมมือ การทำงานจึงเต็มไปด้วยความหวาดระแวงกันเอง รู้สึกว่าทุกคนเป็นคู่แข่ง
o การจัดส่วนงานมีความซับซ้อน ภารกิจหนึ่งต้องเกี่ยวข้องกับหลายหน่วยงาน ไม่มีเอกภาพในการทำงาน
5. ปัจจัยส่วนบุคคล (personal factors)
เป็นความเครียดที่เกิดจากพนักงานบางคนนำปัญหาส่วนตัว เช่น ปัญหาครอบครัว ปัญหาเศรษฐกิจ และนิสัยส่วนตัวที่ไม่ดี เข้ามาเกี่ยวข้องกับการทำงาน โดยผู้จัดการหรือหัวหน้างานไม่พยายามทำความเข้าใจหรือพยายามแก้ไข ส่งผลให้เกิดการทะเลาะเบาะแว้ง แบ่งกลุ่ม ไม่ให้ความร่วมมือ สร้างความเครียดในการทำงาน และส่งผลกระทบต่อคุณภาพงาน
ที่นำมากล่าวนี้เป็นที่มาหลักๆ ของความเครียดในการทำงาน แต่ก็อาจมีสาเหตุอื่นนอกเหนือจากนี้ในแง่มุมที่เป็นรายละเอียดย่อยลงไปได้อีก ความเครียดเป็นปัญหาในทางจิตวิทยาที่ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงาน บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพียงเพื่อชี้ให้เห็นสาเหตุที่มาของความเครียดในการทำงานเท่านั้น ส่วนจะบริหารจัดการความเครียดนี้อย่างไร จะนำมาเขียนในบทความลำดับต่อไป
บทความที่เกี่ยวข้องซึ่งขอแนะนำให้อ่านประกอบ
- 4 Types of Stress [Karl Albrecht]
- Anger Management
- Burnout Self-Test
- Demand-Control Model of Job Stress
- Meditation for Stress Management
- Stress Diaries
- Stress Management
- Stress Scale (Holmes and Rache)
----------------------------------
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น